Proyecto

Desarrollo de la eficacia en recursos humanos
Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común y el éxito o fracaso de la compañía depende de gran medida del talento del equipo Es por esto que para cada nueva contratación, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y conocimientos necesarios.
La capacitación es una actividad sistemática, planificada ypermanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La inducción. La inducción es el proceso inicial por mediodel cual se proporcionará al individuo la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etcétera. Además de estos temas, no está de más ejercer unasensibilización hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros.

Entrenamiento en el puesto. Una vez terminado el proceso de inducción, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va a desempeñar. Para preparar esta información es necesario saber cuáles van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y elorganigrama de la compañía.
Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la “descripción del puesto”, la cual debe contener la siguiente información:
Con este procesos se le hará ver al empleado de manera más precisa que se espera de él.

 Título del puesto
 Departamento al que pertenece
 Fecha de elaboración
 Descripción general del trabajo que realizará el ocupante delpuesto.
 Descripción específica detallando punto por punto cada una de las actividades que realizará el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.
 Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su cargo.
 Describa la relación directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro de la compañía, (organigrama).

Adiestramiento Laverdadera cultura de compensación por desempeño mejora la retención. Los empleados que superan en desempeño a sus colegas recibirán la compensación adecuada, se sentirán valorados y satisfechos, y muy probablemente permanezcan en su empresa.

Cumplimiento continúo. Diseñe su estrategia personal de compensación con datos objetivos, y comuníquesela a los directivos, para mantenerse dentro delpresupuesto disponible, y a sus empleados, para determinar la relación entre la remuneración y el desempeño que se espera de ellos.

Optimización del presupuesto. Analice distintas situaciones hipotéticas y observe al instante en qué forma afectaría el presupuesto un aumento de la compensación por mérito otorgada a los empleados que se destaquen.

Reducción de costos. Elimine miles depesos de su columna de gastos cada año asegurándose de que no está pagando de más a aquellos empleados de bajo rendimiento. Asimismo, el sistema automatizado de fácil uso ahorrará a los administradores de compensaciones tiempo y dinero.

Sistema de cero errores. Administre sus compensaciones en un entorno seguro con volúmenes de trabajo organizados en los que sus datos estén determinados mediantemotores de cálculo y de precisión, evitando las brechas de privacidad y los errores humanos de cálculo.

Métodos alternativos

1. El instructor dice y hace.
2. El instructor dice y el alumno hace.
3. El alumno dice y el instructor hace.
4. El alumno hace y dice.


No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y que hay algunos que necesitan más...