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Páginas: 16 (3977 palabras)
Publicado: 24 de septiembre de 2014
RESUMEN
Este es un procedimiento que todo empresario podría utilizar con éxito. El trabajo pone a disposición del lector un modo concreto y eficaz de organizar el reclutamiento, la selección y acogida de nuevos empleados. No parece necesario insistir en la ventaja competitiva que esto implica.
Brinda un know how bien estructurado, probado en varios tipos de organizaciones empresariales,registros de fácil utilización y cumple con los requisitos de la Norma ISO 9001:2000. Traduce a nivel práctico una parte importante del universo teórico asociado a la actividad de reclutamiento, selección e inducción. Es en definitiva, un intento por compartir conocimientos y experiencias en aras de optimizar nuestra gestión.
La premisa fundamental del procedimiento es su aplicabilidad,“hacerlo fácil” sin perder alcance y rigor. Constituye un marco flexible susceptible de ser mejorado y de rápida implantación en cualquier organización.
1. OBJETIVOS Y ALCANCE
El procedimiento establece las pautas y requisitos necesarios con el fin de asegurar que la actividad de “Reclutamiento, Selección e Inducción” posibilite incorporar, transferir y/o promover al personal más idóneo. Se aplica alnivel de toda la organización.
2. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO
2.1. Determinación de Necesidades de Aprovisionamiento de Recursos Humanos
La determinación de necesidades de fuerza de trabajo presentará usualmente dos variantes: PROACTIVA y REACTIVA.
VARIANTE PROACTIVA: Planeación de las Necesidades de Recursos Humanos
Se trata en este caso de prever futuras necesidades de recursoshumanos (nuevo personal, trasferencias, promociones) como base para elaborar las alternativas que posibiliten suplir las mismas en forma oportuna y con la calidad requerida.
Con este fin la Dirección de Recursos Humanos considerará objetivamente los siguientes aspectos:
• Futura creación de nuevos puestos
• Rediseños organizativos proyectados
• Promociones previstas
• Posiblesmovimientos internos
• Cobertura de reservas para puestos clave
• Fluctuación potencial
• Licencias previsibles
• Envejecimiento de la fuerza de trabajo
• Situación del mercado de recursos humanos
A partir del análisis de estos elementos será posible planear las necesidades futuras de fuerza de trabajo. Este análisis se efectuará al menos una vez al año y su resultado se reflejará en el R-01:Necesidad de Recursos Humanos (ver anexos)
VARIANTE REACTIVA: Necesidades Emergentes de Recursos Humanos
Esta variante consiste en el planteamiento inevitable de nuevas e imprevistas necesidades de recursos humanos que escaparon a la planeación anterior (fallecimientos, accidentes, fluctuación, etc.)
En este caso el área interesada comunicará a la Dirección de Recursos Humanos sunecesidad de aprovisionamiento haciendo uso igualmente del R-01: Necesidad de Recursos Humanos.
2.2. Reclutamiento
El reclutamiento se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organización.
El reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleoque pretendemos cubrir. La Dirección de Recursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos:
• Descripción del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento
Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dado que este documento permite conocer qué buscamos. La documentación de los puestos se mantendrá en calidad de herramienta permanente e insustituible a lolargo de toda la actividad descrita en este procedimiento.
• Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa
Se tendrá presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incidirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión.
• Situación del Mercado de Recursos Humanos...
Este es un procedimiento que todo empresario podría utilizar con éxito. El trabajo pone a disposición del lector un modo concreto y eficaz de organizar el reclutamiento, la selección y acogida de nuevos empleados. No parece necesario insistir en la ventaja competitiva que esto implica.
Brinda un know how bien estructurado, probado en varios tipos de organizaciones empresariales,registros de fácil utilización y cumple con los requisitos de la Norma ISO 9001:2000. Traduce a nivel práctico una parte importante del universo teórico asociado a la actividad de reclutamiento, selección e inducción. Es en definitiva, un intento por compartir conocimientos y experiencias en aras de optimizar nuestra gestión.
La premisa fundamental del procedimiento es su aplicabilidad,“hacerlo fácil” sin perder alcance y rigor. Constituye un marco flexible susceptible de ser mejorado y de rápida implantación en cualquier organización.
1. OBJETIVOS Y ALCANCE
El procedimiento establece las pautas y requisitos necesarios con el fin de asegurar que la actividad de “Reclutamiento, Selección e Inducción” posibilite incorporar, transferir y/o promover al personal más idóneo. Se aplica alnivel de toda la organización.
2. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO
2.1. Determinación de Necesidades de Aprovisionamiento de Recursos Humanos
La determinación de necesidades de fuerza de trabajo presentará usualmente dos variantes: PROACTIVA y REACTIVA.
VARIANTE PROACTIVA: Planeación de las Necesidades de Recursos Humanos
Se trata en este caso de prever futuras necesidades de recursoshumanos (nuevo personal, trasferencias, promociones) como base para elaborar las alternativas que posibiliten suplir las mismas en forma oportuna y con la calidad requerida.
Con este fin la Dirección de Recursos Humanos considerará objetivamente los siguientes aspectos:
• Futura creación de nuevos puestos
• Rediseños organizativos proyectados
• Promociones previstas
• Posiblesmovimientos internos
• Cobertura de reservas para puestos clave
• Fluctuación potencial
• Licencias previsibles
• Envejecimiento de la fuerza de trabajo
• Situación del mercado de recursos humanos
A partir del análisis de estos elementos será posible planear las necesidades futuras de fuerza de trabajo. Este análisis se efectuará al menos una vez al año y su resultado se reflejará en el R-01:Necesidad de Recursos Humanos (ver anexos)
VARIANTE REACTIVA: Necesidades Emergentes de Recursos Humanos
Esta variante consiste en el planteamiento inevitable de nuevas e imprevistas necesidades de recursos humanos que escaparon a la planeación anterior (fallecimientos, accidentes, fluctuación, etc.)
En este caso el área interesada comunicará a la Dirección de Recursos Humanos sunecesidad de aprovisionamiento haciendo uso igualmente del R-01: Necesidad de Recursos Humanos.
2.2. Reclutamiento
El reclutamiento se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organización.
El reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleoque pretendemos cubrir. La Dirección de Recursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos:
• Descripción del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento
Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dado que este documento permite conocer qué buscamos. La documentación de los puestos se mantendrá en calidad de herramienta permanente e insustituible a lolargo de toda la actividad descrita en este procedimiento.
• Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa
Se tendrá presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incidirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión.
• Situación del Mercado de Recursos Humanos...
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