proyecto









“AÑO DE LA PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y COMPROMISO CLIMÁTICO”


UNIVERSIDAD PERUANA DEL CENTRO

“EX UMBRA IN SOLEM”


FACULTAD DE: DERECHO Y ADMINISTRACION DE EMPRESAS

CARRERA PROFESIONAL DE: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

CURSO : GESTIÓN DE PERSONAL
SEMESTRE : II
CICLO : 2014-II
DOCENTE : LIC. LUZ CÁRDENAS CABELLO.
TEMA : CONTROL DEL DESEMPEÑOHUMANO.
ALUMNOS :
Cabrera Ochoa Rosycela.
Flores Gonzales Saúl.
Baltazar Huaroc Jhonatan.

TURNO : MAÑANA


Huancayo, Perú


CONTROL DEL DESEMPEÑO HUMANO

Caso Introductorio Industrias Unidas Omega

La evaluación de desempeño en Industrias Unidas Omega era una perfecta piezaburocrática. Cada semestre los gerentes recibían del DRH los formularios de evaluación de desempeño de los subordinados para diligenciarlos. Cada gerente hacía un análisis retrospectivo al desempeño de cada empleado en el semestre y lo interpretaba anotando con una X en las escalas gráficas del formulario. En seguida intentaba explicar a cada subordinado los resultados de su evaluación en el semestre yluego enviaba los formúlanos en un sobre confidencial al DRH, quien los archivaba en las carpetas individuales de cada empleado. Todo esto se llevaba a cabo dentro de los rígidos procedimientos establecidos, en los que el gerente era el juez supremo de los subordinados, y su evaluación personal era irrefutable e incuestionable. De este modo, el subordinado continuaba su desempeño tradicional, elgerente mantenía su postura autocrática de siempre, la organización seguía en La rutina y nada cambiaba. Los objetivos de la evaluación de desempeño eran verificar el memo personal de cada empleado en función del desempeño en el pasado y premiarlo salarialmente, así como verificar posibles carencias o necesidades de entrenamiento. Como el gerente no tenia posibilidad de modificar los salarios de lossubordinados ni de establecer programas de entrenamiento, estos objetivos simplemente no se cumplían.

Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los mas diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedraangular de la dinámica organizacional.

¿Qué medir?
La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales:
1. Resultados: Es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.
2. Desempeño: Comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica.
3. Factorescríticos de éxito: Aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.
Concepto de evaluación de desempeño: la evaluación de desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Existen cinco preguntas fundamentales en la evaluaciónde desempeño:

1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factorescondicionantes que influyen bastantes. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuanto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar.
Principales factores que afectan el desempeño en el cargo:



Porque se debe evaluar el desempeño

Toda persona...