Prueba Clase B

2. PROCESOS DEL CICLO DE VIDA DE LA GESTIÓN DE TALENTO
El objetivo de este documento es presentar las distintas funcionalidades que debe tener el Sistema de Gestión de Talento, que será adjudicado, a través, de una licitación cerrada.
Hoy en día la Gerencia de Personas y Desarrollo Organizacional, no tiene implementado sobre herramientas de software modelos de gestión de talento, si embargoposee plataformas de Administración de Personas a través de la herramienta Oracle Peoplesoft, y espera lograrlo junto a una plataforma, instaurando técnicas estándar del mercado.
La Gerencia de Personas y desarrollo organizacional, ha decidido implementar los siguientes procesos del ciclo de Vida de la Gestión de Talento.

* Selección de Personas.
* Desarrollo, Aprendizaje y capacitación.* Administración del Desempeño.
* Desarrollo Organizacional y Talento.
* Planificación de sucesiones.
* Administración de Compensaciones.

* Selección de Personas: Este proceso contempla todas las fases de selección y los flujos que anteceden la contratación o la promoción.
* Generación de Requerimientos de Personas para puestos de trabajo: Los requerimientosde personas en CLA, son realizados por las jefaturas con equipos de trabajo, a través de solicitudes, las que deben ser aprobadas por los Gerentes de dicha área. En Sistema, esta solicitud debe notificar al Gerente en una lista de trabajo y correo electrónico, la que podrá ser aprobada o rechazada. Cada generación de requerimientos, debe verificar si con ese requerimiento, aumenta la plantapresupuestada (headcount) o se encuentra dentro del límite, debiendo señalar esa característica de forma automática en la solicitud.

* Aprobación de Requerimientos de Personas. La solicitud de aprobación debe estar disponible en el portal del Gerente, para que pueda aprobar o rechazar el requerimiento. teniendo que incorporar la justificación del rechazo.
* Generación deVacantes: Cada vez que un Gerente apruebe una solicitud de Requerimiento de personas, se creará una nueva Vacante, la que debe ser notificada al área de Selección y reclutamiento, quienes le asignarán un analista de selección, a través de la Jefatura de dicha área.

* Publicación de Vacantes: La publicación consiste en poner a disposición de ciertos grupos, la información de vacantesaprobadas y que no se encuentran en un proceso de selección iniciado, segmentando según el nivel de privacidad de la publicación. La publicación de vacantes puede ser interna (concurso, promoción y traslado), pública o privada, y está ligado directamente al tipo de proceso.
Una publicación debe ser realizada de forma directa hacia los destinos definidos para cada tipo de proceso. Así un procesointerno, deberá presentarse en el portal de empleados* de la Caja e intranet, un proceso público debe presentarse en portales de empleo contratados o de red social (linkedin), y por último, un proceso privado pude ser publicado solo para un rol específico dentro de la compañía, y solo dentro de la administración del módulo de selección, o bien en una empresa contratada específicamente para ciertospuestos claves (*Hoy el portal del empleado se lleva en Peoplesoft).
* Recepción de Currículum: Una vez publicada la vacante en alguno de los medios señalados, la recepción de currículums, debe ser solicitada por el software a cualquiera de los medios de publicación, buscando según en el lugar indicado, según el tipo de proceso.
La recepción de dichos currículums, debe ser automática y cargaráuna base de postulantes, generando además registro de cada postulación a las que haya participado una persona.
* Selección de Postulantes: El proceso de selección debe permitir rankear a los postulantes según las coincidencias que posean frente a las competencias del perfil de cargo al cual postulan.
Por otra parte esta selección de postulantes podría estar ligado a una búsqueda avanzada,...