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Definiciones y escalas de valoración de People Measures
Este documento contiene las definiciones completas de People Measures así como el acotamiento a las 67 Competencias de rendimiento de SPE y ejemplos de comportamientos para cada nivel de valoración. Dada la naturaleza variable de las funciones y cargos, ésta es una guía orientativa destinada a ayudar a los directores en eldesarrollo, la preparación y la evaluación de talento.
Encontrará actualizaciones periódicas en mySPE
Etiqueta de valoración
Definición
Modelo de conducta
Uno de los mejores que ha visto; otros buscan sus consejos en esta área, casi todos ven a esta persona como un modelo de conducta, con un talento único; rinde al nivel de un modelo de conducta.
Con talento
Tiene una habilidadsignificativa y lo demuestra mejor que la mayoría; podría preparar a otros; otros estarían totalmente de acuerdo con la valoración de su talento; tiene un talento especial que contribuye a su éxito.
Hábil
Demuestra continuamente su habilidad; es digno de confianza; el nivel de habilidad contribuye a su éxito; requiere una participación mínima del director.
Necesita desarrollo
En ocasiones, losresultados no han satisfecho las expectativas definidas; su nivel podría llegar a “hábil” con un esfuerzo de desarrollo; necesita la participación del director para apoyar sus esfuerzos; puede ser nuevo y no haberse adaptado todavía.
Requiere atención

Necesita mejorar su habilidad significativamente; la falta de resultados afecta negativamente al rendimiento general; es posible que el empleadono vea, comprenda o se responsabilice de las consecuencias que acarrea para él la falta de esfuerzo; requiere intervenciones frecuentes del director para lograr resultados.






Comprender el negocio:
Comprende cómo los esfuerzos de trabajo personales encajan en los objetivos más amplios de SPE
Mantiene el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar eficientemente lasresponsabilidades de su cargo
Informado acerca de las prácticas, tendencias y tecnologías actuales y futuras en la industria del espectáculo
Comprende cómo las tendencias de la industria del espectáculo afectan al negocio
Comprende cómo se consumen los medios y dónde encaja SPE en ese marco
[#5 – Business Acumen; #24 – Functional/Technical Skills; #61 – Technical Learning]

Modelo deconducta – Ampliamente reconocido por su vasto conocimiento de los negocios de SPE, y externamente como un experto en su especialidad; se recurre a él/ella para prestar su experiencia a otros departamentos internos y actividades del sector.
Con talento - Demuestra comprensión de los modelos de negocio de SPE y los aplica en las decisiones laborales cotidianas; conoce las tendencias generales y cómoafectan a nuestro negocio.
Hábil – Se mantiene al día de los desarrollos mediante las publicaciones comerciales de la industria y asistiendo a eventos de desarrollo profesional. Trabaja para implementar nuevas prácticas e ideas en el lugar de trabajo.
Necesita desarrollo – No demuestra una comprensión general del negocio de SPE ni de cómo SPE genera ingresos o consigue beneficios; necesita queel director le indique cómo identificar recursos para aprender sobre la industria.
Requiere atención – No demuestra ningún tipo de comprensión ni deseo de adquirir conocimientos sobre las prácticas de negocio de SPE ni de cómo las tendencias del espectáculo afectan tanto a SPE como a sus competidores.















Colaboración
Inicia proactivamente esfuerzos de trabajocolaborativos dentro y a través de las unidades de negocio
Comparte abiertamente conocimientos e información con sus compañeros de trabajo
Coopera y colabora de buen grado como parte del equipo con sus colegas, independientemente del nivel organizativo, los clientes y los proveedores
Habla de “nosotros” y “el equipo” en lugar de “yo”
[#31 – Habilidades interpersonales; #42 – Relaciones con sus...