Pruebas psicologicas

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Aplicación y Evaluación de Pruebas Psicológicas
Ana Cristina Evans de Burgess

Posted by: psicologialaboral on: Febrero 19, 2008 El propósito de la selección de personal es elegir una persona que pueda desempeñar con eficiencia las tareas del puesto vacante, y para cumplir con este objetivo seutilizan pruebas psicológicas. En algunas ocasiones, el profesiograma establece las técnicas de exploración psicológica que se deben usar en la evaluación de candidatos que reúnen las condiciones referidas a estudios y experiencias laborales. Recordemos que el profesiograma es la segunda parte de la descripción de un puesto de trabajo, y que en él se establecen los requisitos que un candidatodeber reunir para poder realizar las tareas que componen su puesto en el tiempo y calidad establecidos por la organización. En otros casos, es el psicólogo o la psicóloga quien decide que técnicas utilizar para evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad. Estas pruebas deben ser válidas y se entiende por validez el grado con el que una prueba predice la calidad deldesempeño laboral. Es decir, que quienes las realicen obteniendo los resultados esperados, desempeñaran las tareas del puesto con eficiencia, mientras quienes obtengan resultados alejados de los esperados, las realizarán pobremente. Cuando se lo cita al candidato o candidata, el o la profesional debe asegurarse que la persona esté sana y que no haya sufrido experiencias traumáticas, como la muerteo accidente grave de un ser querido durante la semana anterior. El motivo es que estos eventos se reflejarán en forma temporaria en los tests que se apliquen. De allí que en estos casos se aconseja esperar una semana aproximadamente antes de proceder a la aplicación de las pruebas. Es importante que cuando se lo cita al candidato, decirle que no olvide traer sus lentes, en el caso que los use, ytambién informarle del tiempo que durará la entrevista de exploración que comúnmente dura entre una y dos horas. La oficina a emplear debe ser privada, limpia y con muebles confortables. Debe estar aislada de rudos externos, como por ejemplo el tráfico, y de ruidos interiores, como por ejemplo, las llamadas telefónicas. En la introducción de la entrevista el o la profesional le explica a lapersona el nombre y finalidad de cada prueba que se emplea a medida que se van utilizando. Además se le indica que los resultados de las mismas estarán a su disposición y se le informa en cuánto tiempo.

Se comienza con las pruebas intelectuales y luego se continúa con las pruebas de personalidad, aunque cuando se investigan componentes intelectuales, al mismo tiempo se exploran aspectos de lapersonalidad y viceversa. A veces, ocurre que al aplicar las técnicas de exploración intelectual se detecta la presencia de serios trastornos de personalidad que originarán un rendimiento laboral pobre, como por ejemplo, encontrar en la prueba de Weshler que el rendimiento en la prueba que mide el sentido común presenta una aguda disminución en relación al subtest que mide la capacidad de incorporarinformación y el puesto a cubrir requiere la constante toma de decisiones. Cuando esto sucede se aconseja que el psicóloga o psicóloga complete la técnica iniciada y detenga la evaluación informando a la persona que sería conveniente que pida una entrevista personal para conversar sobre los resultados de las pruebas. No es aconsejable continuar con la exploración porque siempre ésta remueve losaspectos neuróticos y sicóticos del individuo y, esta clase de personas experimentarán sentimientos de malestar psicológico durante y después de la entrevista. Así protegiendo la salud metal del entrevistado, se detiene la exploración. En cuanto a las pruebas intelectuales que miden aptitudes intelectuales específicas, como por ejemplo, percepción visual, percepción espacial, destreza psicomotora,...