psicólogo

¿Quiénes son mis evaluadores?
Los procesos de Reclutamiento y Selección son más exitosos y minimizan el rango de error cuando las jefaturas de línea cumplen un rol capital en el proceso y son apoyadas por la Gerencia de Recursos Humanos, Personas o Capital Humano.
Cuando pensamos en una microempresa, está idea parece evidente, ya que por defecto no existe un staff interno de recursos humanosRRHH que le ayude al dueño a contratar a sus empleados, pero cuando analizamos lo que sucede en algunas empresas pequeñas y en las medianas y grandes, los roles pueden confundirse por razones tales como producto de las estructuras existentes, de las políticas de recursos humanosRRHH,, de los procesos desarrollados yo de la características del negocio, pudiendo entorpecer la llegada deprofesionales y/oo ejecutivos que calcen con la realidad de una empresa determinada.
La idea es promover un trabajo efectivo y planificado un real y programado trabajo que se desarrolle en forma conjunta conjunto entre la jefatura y el asesor de recursos humanosRRHH, sosteniendo conversaciones desde el inicio del proceso y en forma periódicas, y desde el principio, es decir, desde la elaboración del perfillaboral hasta la decisión final de contratación. Si bien la decisión radica en la jefatura de línea, los asesores de RRHHrecursos humanos deben hacer valer su posición con argumentos que validen un actuar objetivo y basado en la meritocracia. No basta con es preguntar y darse por enterado, sino que consiste es un acompañamiento mutuo y activo en el proceso.
Para los asesores de recursos humanosRRHH, el apoyo hacia la jefatura debe ser consultivo, técnico y cuando es necesario experto, evitando caer en la operatividad y en que dichos estos esfuerzos no tengan la fuerza el peso suficiente ni sean escuchados por interlocutores que toman decisiones. Es por este motivo, que un buen asesor de recursos humanos RRHH, debe ser un profesional preparado, competente, táctico y a la vez estratégicoen su accionar. Para ello, ayuda mucho que este el asesor de RRHH haya desarrollado competencias de consultoría y exista una cultura organizacional con foco en las personas y que se haga patente en los hábitos, costumbres y prácticas. Si en la empresa no existe dicha cultura, el asesor de recursos humanos RRHH deberá transmitir su aprendizaje de experiencias previas.
Además, un asesor de RRHHdebe estar empoderado y ser capaz de modelar las expectativas en aspectos tales como los tiempos de duración del proceso, en el nivel de compensaciones posible de alcanzar y los tipos de perfiles que podrían asociarse a la búsqueda, aterrizando drásticamente al jefe de línea a la realidad del mercado laboral, para lo cual el conocimiento y la cercanía del asesor de recursos humanos RRHH con lalínea, permitirá que exista una retroalimentación constante, confianza para hablar abiertamente y un análisis crítico de la empresa, en el sentido “de lo que somos y no somos”.
Los asesores de recursos humanosRRHH deben ser validados y preocuparse de conocer el negocio, la cultura, estructura organizacional y sin duda el estilo de la jefatura. De acuerdo a De lo anteriormente dicho, se puede colegirque las empresas deben reconocer que esta tarea no es operativa sino estratégica, es decir, hay que reflexionar y mirar más allá del corto plazo.


Al respecto, mientras más experiencia tenga el asesor de recursos humanos RRHH, mayor será su precisión en el proceso. Por ejemplo, Tiende a ocurrir que para acoger la variable técnica, existe una tendencia en algunos sectores industriales deaincorporar profesionales que vienen del “core” del negocio a las gerencias de recursos humanosRRHH. O complementariamente, utilizar un mix entre especialistas del mundo humanista y del mundo de la gestión, siempre pensando en la creación de equipos multidisciplinarios.
Algunas claves del proceso
El proceso se inicia con la elaboración o actualización del perfil laboral, el cualque debe detallar...