Psicologa

Fecha: 23 de Mayo de 2011

1. ¿Cree usted que sería mejor evaluar el desempeño de los empleados profesionales de Morgan Stanley sólo por sus resultados y cumplimiento de metas, en vez de una evaluación en 360°? Justifique su respuesta.
Creemos que la mejor metodología de evaluación es la de 360° (en adelante, E360°) que complemente la evaluación basada en resultados y cumplimiento de metas(en adelante, EBRyCM). Las razones para esto son:
i. “Desempeño”, como concepto general, se puede dividir en 3 áreas: desempeño relacionado con la tarea, desempeño contextual y comportamientos contraproductivos. La EBRyCM se basa en usar “datos duros”, cuantificables (unidades de producción, volúmenes de venta, etc.), que se condicen solo con el desempeño relacionado con la tarea, lo cualtiene la dificultad de que es difícil determinar si lo que produjo tal indicador fue responsabilidad del trabajador o de su entorno. En ese sentido, la E360° tiene la ventaja de entregar una visión más global sobre el real desempeño del evaluado, ya que complementa a la EBRyCM y así se pueden considerar los 3 ámbitos.
ii. La EBRyCM consiste en que el supervisor evalúa al empleado. La E360°además agrega la evaluación por parte de otros miembros de la organización como son los pares, los subordinados y el mismo empleado (auto-evaluación o evaluación del cliente interno). Así, se aumenta la información, desde distintas perspectivas, con respecto al desempeño de los evaluados.
iii. Cuando la E360° es con fines de desarrollo, permite entregar una retroalimentación mucho más completa alevaluado, e incluso, en algunas organizaciones significa la creación de un sistema de retroalimentación que antes no existía.
iv. Además de dar herramientas para mostrar las distintas perspectivas y así mostrar las conductas esperadas desde el punto de vista de quienes rodean al trabajador, la E360° también permite identificar las discrepancias entre los evaluadores, y por ende, se puedenidentificar las principales áreas a mejorar.
v. Las E360° promueven la participación y fortalecen el trabajo en equipo, ya que permite establecer una conexión y foco necesarios para el mantenimiento de relaciones de trabajo de calidad.
vi. Hay estudios que muestran que las E360° permiten aumentar el desempeño de los evaluados (Walker y Smither 1999, Bernardin 1995), particularmente las confines de desarrollo y cuando existe una retroalimentación en la que se puede discutir los resultados con los evaluadores. Sin embargo, otros estudios muestran una relación global bastante baja con la mejoría en el desempeño y plantean que hay moduladores del efecto, tales como la estabilidad emocional del evaluado y la incorporación de objetivos de cambio evaluables en la retroalimentación, queaumentarían el efecto (Smither et al. 2005).

2. ¿Cuál es el fin que persigue el nuevo sistema de evaluación del desempeño de Morgan Stanley? (desarrollo o administrativo). ¿Cuáles son las posibles complicaciones de cada perspectiva?
Los diseñadores del sistema de E360° querían que tuviese fines de desarrollo, pero en algunas divisiones en definitiva se utilizaron como justificación de lasdecisiones de compensación, es decir, con fines administrativos.
En términos generales, una complicación que se aplica a ambas perspectivas es que pueden acarrear un alto costo en su desarrollo e implementación, tanto en términos de recursos monetarios como de tiempo de los trabajadores y el staff. También, los trabajadores en o bajo el promedio podrían desalentarse más. Ahora, las complicacionesparticulares de cada perspectiva son las siguientes:
- E360° administrativa:
* Sus resultados son significativamente más altos que las con fines de desarrollo. Esto ocurre porque los evaluadores (por ejemplo, los gerentes) “inflan” las calificaciones, ya que sienten que esto es completamente justificable para mantener la armonía del grupo y evitar las reacciones negativas.
* Son menos...