Psicologia industrial

UNIVERSIDAD MESOAMERICANA
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ARTICULO
“IMPORTANCIA DE LAS APLICACIONES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL A LA ORGANIZACION”

17 DE MAYO DE 2010
ESPINOSA MARTINEZ ANGEL
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
CUARTO SEMESTRE
ABSTRACT
PALABRAS CLAVES

INTRODUCCION
La selección de personal en las organizaciones puede tener diferentes tipos de enfoques, tales como unproceso de comparación y como un proceso de decisión, dependiendo de cada organización le dé.
En este presente trabajo buscare información acerca de la selección de personal, recabando de ella la más importante para los subtemas que se nos han planteado investigar, los cuales son:
1. Generalidades de la selección.
2. Importancia de las aplicaciones.
3. La ética en la selección.CONTENIDO
“La selección de recursos humanos es el proceso mediante el cual las características y cualidades personales y laborales de un candidato de empleo se comparan con las de otros, a efecto de elegir de entre ellos al mejor para cubrir la plaza vacante en una organización” (Guth, 1994, pp. 35).
Por otra parte Chiavenato (1994) nos dice que es la escogencia del individuo adecuado para el puestoadecuado, en otras palabras es la selección de entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en un organización con la finalidad de mantener o incrementar la eficiencia y el rendimiento del personal.
Por lo consiguiente la selección busca dar solución a dos fundamentales problemas:
1.- Adecuación del hombre al cargo, y
2.- Eficiencia del hombre en elcargo.
Principios de la selección de personal.
Colocación
“Parte de la tarea del seleccionar es tratar de incrementar el capital humano dentro de la organización en beneficio también de los candidatos. Por tanto, si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente determinar si su perfil puede corresponder a otro puesto o trabajo dentro de laempresa.” (Galicia, 1999, pp. 433).
Orientación
“En caso de no ser posible aceptar a un candidato es responsabilidad social del seleccionador orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo; así como la necesidad del seleccionador de devenir en un experto en mercados de trabajo, hacia el incremento de sus competencias mediante la escolaridad; o hacia la solución de problemas desalud.” (Galicia, 1999, pp. 434).
Ética Profesional
“En la práctica diaria parece ser que muchos seleccionadores no se han dado cabal cuenta de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo. Ya antes se mencionaron tanto la Declaración Universal de los Derechos Humanos como la legislación Mexicana al respecto.
Es imprescindible insistir en un aspecto trascendente: el proceso deselección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar la vida futura del candidato y de la empresa. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto o trabajo para el cual no tiene habilidades, o para el cual tiene más capacidad de la necesaria, esta circunstancia puede convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y, por tanto, puede minarse su salud mental asícomo la de su familia, sus superiores, sus compañeros de trabajo y así sucesivamente.” (Galicia, 1999, pp. 435).
Importancia
Chruden (1977) dice que el principal objetivo de la selección de trabajadores es elegir los individuos que más se adapten a sus puestos, con el máximo de efectividad y que permanezcan en la organización. Para lograr ese objetivo, es necesario tener una declaración deprincipios.
Consideraciones éticas
“Muchas organizaciones han encontrado conveniente simular declaraciones de principios específicos respecto a solicitar información que puede ser considerada como intima y revelada. El tipo de información que deba ser registrada y la identidad de quienes deban tener acceso a tales registros en la organización, debe ser delineado con claridad.” (Chruden, 1977, pp....