psicologia industrial

.2. Metodos y Seleccion de Personal
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelven. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento ysu evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
¿Que es la seleccion? Tradicionalmente la seleccion de persoanl se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero,
¿Que significa adecuado?. Para contestar esta pregunta cabria considerar las diferencias individuales,esdecir, tener en cuenta las necesidades de la organizacion y su potencial humano asi como la satisfaccion que el trabajador encuentra en el desempeno del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia ; es decir, la organizacion en que se realice la seleccion de personal, la cual es, pues, la eleccion de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita larealizacion del trabajador en el desempeno de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo mas satisfactorio a si mismo y a la comunidad en que se desembuelve para contribuir, de esa manera, a los propositos de organizacion. Como paso previo a la seleccion tecnica de personal,resulta obligado conocer a la  HYPERLINK"http://www.monografias.com/trabajos2/sintefilos/sintefilos.shtml" filosofia y proposito de la organizacion,asi como los objetivos generales departamentales, seccionales,etc. Los Psicologos pueden usar distintos instrumentos de seleccion para disminuir la cantidad de errores por aceptaro rechazar candidatos. Algunos de los instrumentos mas conocidos son las pruebas escritas y las que simulan el desempeno, adems de las entrevistas.
Algunas de laspruebas tipicas son las de inteligencia, aptitud,capacidad e interes. Las pruebas debidamente disenadas disminuyen la posibilidad e interes. Las pruebas debidamente disenadas disminuyen la posibilidad de equivocarse al decidir.
Las pruebas de capacidad intelectual, capacidad espacial y mecanica, precision perceptiva y capacidad motriz, en las organizaciones industriales, son pronosticadoresmoderadamente validos para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados. Las pruebas de inteligencia son pronosticadores bastantes buenos para los puestos de supervision.Las pruebas que simulan el desempeno constan de comportamientos del trabajo real y no sustitutos.
La entrevista y los formatos de solicitud, son practicamente un instrumento universal de seleccion.
4.3. Tipos deEntrevistas en la Seleccion de Personal
De acuerdo al tipo de informacion que se desea recabar se puede elaborar las entrevistas en forma estructuradas y en otros casos las preguntas son sin estructura.
Las entrevistas estructuradas utilizan formatos abiertos o cerrados, en el caso de que sean abiertos,el usuario podra dar cualquier respuesta que considere apropiada;en el caso de preguntas cerradas,se proporciona al usuario un conjunto de respuestas que pueda seleccionar. Esta tecnica a su vez presenta ventajas y desventajas las cuales mencionaremos a continuacion: Ventajas:
Asegura la elaboracion uniforme de las preguntas para todos los que van a responder.
Facil de administrar y evaluar.
Evaluacion mas objetiva tanto de quienes responden como de las respuestas a las preguntas. Senecesita un limitado entrenamiento del entrevistador.
Resulta en entrevistas mas pequenas.
Desventajas:
Alto costo de preparacion.
Los que responden pueden no aceptar un alto nivel en la estructura y caracter mecanico de las preguntas. Un alto nivel en la estructura puede no ser adecuado para todas las situaciones. El alto nivel en la estructura reduce la oportunidad de responder en forma...