psicologia

La evaluación de tareas es una parte de la administración de los recursos humanos que consiste en la aplicación de técnicas específicas para establecer diferentes niveles de importancia en los puestos de una organización.
Se inició en 1880, con Taylor, en la Midvale Co. La utilizó para estudiar los puestos y, a partir de entonces, se han desarrollado diferentes técnicas que a lo largo deltiempo fueron adoptadas o eliminadas.
La evaluación de tareas permite:
• Mantener niveles de equidad interna en la remuneración.
• Establecer niveles para los beneficios, basados en el aporte del puesto a la empresa y no en la jerarquía.
• Determinar niveles que permitan concretar carreras-tipo, planes de carrera y cuadros de reemplazo coherentes.
• Establecer comparaciones con el mercado deremuneraciones.
Requiere la existencia de:
• Descripciones de tareas
• Manual de evaluación
• Mecanismos de evaluación
Las descripciones de tareas se realizan después de haber diseñado el manual, para 114 RECURSOS HUMANOS que contengan todos los datos necesarios para el evaluador. Ya se ha dado un ejemplo de descripción de tareas que abarca los elementos generalmente necesarios para poder evaluarLos sistemas de evaluación tienen diferentes utilidades, según el tamaño de la empresa y el estilo de la dirección.
Aplicación y procesos
a. Para empresas de hasta treinta puestos
Estamos hablando del número de puestos de la empresa y no de cantidad de personal. Por lo tanto puede haber, por ejemplo, cincuenta personas, ya que varias ocuparán puestos iguales.
Decisión de evaluar: antes detomar cualquier iniciativa, debe existir una clara decisión de evaluar los puestos, considerando el proceso a realizar. Esto supone contar con un sistema de evaluación de tareas.
Sistema recomendado: para una empresa de este tamaño se recomienda el sistema de jerarquización, por ser sencillo y no requerir mucho tiempo ni trabajo; además, es de fácil mantenimiento.
Comunicación: una vez definidoel sistema, hay que comunicar a los empleados la decisión de evaluar las tareas y cuál es el propósito de la dirección de la empresa. Hay que alejar de este proceso las sospechas de aumento de remuneraciones o beneficios, o acerca de cualquier ajuste de personal.
Sindicato: es poco probable que en empresas de este tamaño haya sindicato. Sin embargo, si tuviera una participación activa, habrá quetratar el tema con él. En última instancia, la evaluación se hará con los puestos fuera de convenio, como suele ocurrir.
Descripción de tareas: tema tratado en el capitulo anterior
Evaluador: el evaluador debería ser el equipo gerencial y, en todo caso, estar involucrado el propietario.
Sistema de jerarquización: se ordenan los puestos de mayor a menor jerarquía, sin 115
Analizar demasiadoel orden del listado, por ejemplo:
• Jefe de Ventas
• Jefe de Producción
• Jefe de Finanzas
• Supervisor de Ventas
• Supervisor de Producción
• Supervisor de Mantenimiento
• Supervisor de Compras
• Encargado de Personal
• Vendedor
• Empleado de Personal
• Empleado de Contaduría o de Caja
• Empleado de Mantenimiento
Se puede evaluar usando los siguientes sistemas:
• Comparación global• Comparación por pares
• Jerarquización por puntos
Procedimientos de evaluación: una vez establecido quiénes serán los evaluadores, se debe determinar el mecanismo de evaluación. Éstos son básicamente tres:
• Discusión abierta.
• Ordenamiento de cada evaluador.
• Promedio de los puntos que cada uno haya dado.
Mantenimiento: los cambios tales como la creación de un puesto nuevo requeriránque el sistema se ponga en marcha para incluirlo. Asimismo, un cambio en la organización de un sector puede dar pie a que se pida una reevaluación de uno o más puestos. También el enriquecimiento de un puesto puede hacer necesaria su reevaluación. Como en todos los demás casos, se recomienda revisar la situación por lo menos una vez por año.
b. Para empresas de más de treinta puestos
Decisión...