Psicologia

PSICOLOGÍA
LABORAL I

Trabajo Práctico Nº 1
1º A – Turno Noche
2014

INTEGRANTES:

ALVAREZ, RENE
CUETO, CARLOS
JAIME, WALTER


ESTRATEGIAS PARA GENERAR COMPROMISO E IMPLEMENTAR CAMBIOS EN EL AMBITO LABORAL.

INTRODUCCION TEÓRICA

El compromiso es aquel lazo psicológico que une a los colaboradores con la organización con la que trabajan. En la actualidad, debido a los constantescambios en el mercado laboral, el generar compromiso en los colaboradores es todo un reto.
Los colaboradores altamente comprometidos dan más de sí mismo hacia el logro de los objetivos organizacionales, lo cual representa una gran ventaja competitiva para las organizaciones. Más allá de estrategias basadas en el control, el generar compromiso en los colaboradores trae mayores beneficios para laorganización. Hace que los colaboradores sean más productivos, que ejerzan de manera voluntaria un esfuerzo considerable hacia la organización y que quieran permanecer por más tiempo en ella.
En un mundo caracterizado por cambios, variabilidad y heterogeneidad, hablar de certidumbre seria intentar concebir la realidad como una quimera de la que todo gerente quisiera estar acompañado a la hora degerenciar. La realidad es que el gerente está inmerso en un mundo incierto, donde paradójicamente al parecer lo único cierto es lo incierto. Es así, como la gerencia en su tarea orquestal armonizadora de los recursos organizacionales, está en la perenne necesidad de redefinir y hasta reinventar -innovar- nuevas acciones gerenciales orientadas a ajustar la praxis administrativa-gerencial a estecomplejo y demandante mundo postmoderno. El presente artículo, resalta a manera de reflexión como la aplicación de un proceso gerencial efectivo basado en la construcción innovadora, humana y social de procesos estratégicos, contribuye a conducir y resultar en la aplicación de una acción gerencial capaz de enfrentar la incertidumbre con mayor dosis de entereza, estabilidad, humanidad e innovación, através de los aportes de Bateman y Snell (2005), Certo (2001), Chiavenato (2000/2005), Stephen y Coulter (2005), entre otros. La metodología se inscribe bajo el enfoque introspectivo vivencial en función de la identificación que se produce entre el sujeto investigador y su objeto de estudio. Concluyéndose que todo proceso gerencial debe ir acompañado por un elemento de importancia capital como esla innovación, que permite transformar las ideas en productos o procesos y esto sin duda alguna redunda o incide de manera directa en la productividad y eleva la rentabilidad empresarial, lo cual se convierte en clave del éxito organizacional.
La estrategia para generar la integración laboral la podemos definir como un proceso de adaptación del individuo a una Organización. (Schein 1968)
Unaatención y programación adecuada del ingreso de nuevos empleados puede ser crucial tanto para la empresa como para el empleado. Estos beneficios pueden expresarse en la reducción de las tasas de abandono y rotación y, por tanto, en la disminución de los costes de selección, formación, etc. Así mismo, una integración adecuada en la empresa puede considerarse como un factor motivador y gratificantepara el trabajador (Palací y Peiró, 1995).
La empresa espera que la persona recién incorporada responda de una manera prevista y el empleado desea integrarse adecuadamente en la organización y obtener unas compensaciones justas por su trabajo. Se espera, en definitiva, que no haya una ruptura en el contrato psicológico entre el individuo y la organización. Los principales fines de la integracióny socialización de los empleados son: reducir los costes de puesta en marcha, reducir el estrés y la ansiedad, reducir la rotación de personal y ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo (Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2003).
Una integración inadecuada puede provocar el abandono no deseado del empleado y ello implica unos costes directos: costes de captación, selección,...