Psicologia

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SAN LUIS POTOSI

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DEL CAMBIO EMPRESARIAL

PROFR: C.P. JOEL RODRIGUEZ

“PSICOLOGIA DEL CAMBIO PERSONAL”

EQUIPO:
* GUZMAN MENDEZ CRISTINA
* AVILA RODRIGUEZ ERWUIN JESUS
* SANCHEZ CONTRERAS CECILIA
*

PSICOLOGIA DEL CAMBIO PERSONAL
POR RAMIRO PONCE
MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO (UNENFOQUE DESDE LA PERSPECTIVA DE LA PSCOLOGIA ORGANIZACIONAL)
Alguien dijo en cierta ocasión que “el único cambio que el ser humano disfruta es el de pañal”. Tanto que en nuestra vida personal, como a nivel organizacional, cambiar no es fácil. Pero si no cambiamos no crecemos.
¿Cómo podemos enfrentar de mejor manera, entonces, los cambios?
EN EL PLANO PERSONAL
Transferiré el modelo queElizabeth kübler Ross da para las etapas del duelo -con base en pacientes terminales- al ámbito organizacional de acuerdo con mi experiencia en este terreno.
Dado que los seres humanos somos capaces de anticipar el futuro, cuando la vida nos plantea un cambio, es muy probable que nuestra primera percepción ante esta sea preocupación por la probable perdida dicho cambio puede presentar (sobre todo siel cambio no ha sido escogido por nosotros).
Si hay un cambio en la manera de hacer las cosas en nuestro trabajo, es probable que nos preocupe si vamos a poder hacerlo bien con el nuevo sistema. Tememos perder imagen o prestigio, o autoestima. No nos resistimos al cambio propiamente dicho, sino a la posibilidad de perdida (ya sea que esta perdida sea real o imaginada).
Por ello, las etapas queuna persona o una organización atraviesan, cuando algo cambia en su vida personal o profesional, muchas veces se parecen a las etapas de un proceso de duelo, y conocerlas nos da un mapa “útil” para transitar con una mayor relativa serenidad el camino del cambio.
Estas etapas son:
1. LA NEGACION
Asumimos que no es cierto que las cosas hayan cambiado o que vayan a cambiar (esto se da lo msmo es unproceso psicoterapéutico ante un insight que se asocia con la perdida de autoestima por ejemplo, que en un proceso de cambio organizacional, cuando se menciona a un grupo que se trabajara de manera distinta por ejemplo). Negamos que “la ola”(el cambio) esta ocurriendo o va a ocurrir.
En las organizaciones, es frecuente que algunos grupos –aveces los sindicatos, aveces los mandos medios-tiendan a quedarse estancados por un tiempo en esta etapa. Es decir, que su postura es “acá nada va a cambar”. Esto contrasta con la postura de la alta gerencia “Debemos cambiar” y del personal operativo “¿Dios mío cuando va a cambiar esto?. Por ello es en los mandos medios, en los cuales –usualmente, pero no siempre- suele encontrarse la mayor resistencia al cambio.
2. LA COLERA
Nos enojamos (con eljefe, con la terapeuta, con Dios), como una manera de lidiar con la realidad. En el momento en que esta ya no puede seguir siendo negada. Culpamos a otros de lo que esta ocurriendo y sentimos que hay cierta injusticia (¡Por que Yo!...)
Cuando esta etapa se da en las organizaciones, cobra muchísima relevancia todo lo que tiene que ver con proveer información abundante, frecuente y consistente. Siesto no se hace, la cólera conduce a la invención de historias terrible y empeora las cosas. La idea que se vende en esta etapa a los colaboradores es la de la “relativa serenidad del cambio” y no la de “la seguridad garantizada”.
Es decir, que no seria honesto calmar la natural ansiedad de las personas garantizando por ejemplo que no habrá ningún despido, cosa que con frecuencia ni losdirectores saben a ciencia cierta. Es más realista aclarar que lo grave, realmente, seria no cambiar, pero ciertamente, ese falso sentido de seguridad proporciona una comodidad, en el sentido de que ningún cambio era necesario, si garantiza –como se ha visto históricamente- un fracaso organizacional.
3. LA NEGOCIACION
Esta es una etapa de regateo interno, en la cual, para poder asimilar “el bocado...