Psicologo

CASO 1: TIPO DE CONTRATO.
Empresa del sector de las nuevas tecnologías con su central en Mallorca experimenta un rápido crecimiento, pasando en un corto plazo de ser una PYME familiar a convertirse en una mediana empresa con un aumento de personal muy importante.
Debido al volumen de nuevos proyectos, van incorporando nuevos profesionales y uno de los incentivos que incorporan para hacer másatractiva su oferta es el comenzar con contrato indefinido con un período de prueba más largo para comprobar la adaptación . Igualmente , convierten los contratos de todas las personas que llevan trabajando un tiempo en la compañía a indefinidos, contando con el beneplácito de la Dirección . Ellos cuentan con este valor añadido porque en el área salarial no pueden competir con su competenciadirecta o por el contra rio no quieren invertir en ello, así que prefieren apostar por ofrecer contratación indefinida en vez de mejores condiciones económicas que la competencia.
Con el paso de los meses, llega de sopetón a su compañía el parón de bastantes proyectos e incluso se pierden algunos. Estamos a mediados de 2008, cuando empieza bruscamente la Crisis. Obviamente, no se tuvo en cuenta unade las preguntas claves antes de convertir todos los contratos en indefinidos ¿ para cuánto tiempo se tiene asegurado trabajo de todos ellos ? Porque por muy buenos que puedan ser los profesionales, sin trabajo que darles, es insostenible por mucho tiempo esta política de “todos indefinidos”.
Esta actuación supuso tener que despedir en 2009 a muchas personas por falta de previsión adecuada, conla correspondiente mala imagen generada entre los empleados que no fueron despedidos.
PREGUNTAS
1.¿ Quién es responsable de esta mala decisión ? En primer lugar el Departamento de RRHH por la propuesta que realizó de convertir todos los contratos en indefinidos y la transformación de los temporales en indefinidos, no teniendo en cuenta que las circunstancias de mercado podían cambiardrásticamente. Y por supuesto también es responsabilidad de la Dirección al no pedir una mayor profundización sobre esta medida que la compañía iba a tomar y hacer un estudio de mercado sobre los años venideros.
2.¿ Cuál hubiese sido la mejor decisión a tomar en materia de contratos a realizar ? En primer lugar tendríamos que ver si se trataba de trabajos estacionales, para lo que propondría ContratoEventual por Circunstancias de la Producción. Podríamos estudiar la opción de incluir Contrato para la Formación y el Aprendizaje en los casos que fuera posible. No habría que descartar los contratos en prácticas bajo ningún concepto. La mejor medida bajo mi punto de vista hubiese sido realizar contratos por obra o servicio con una cláusula de vinculación del trabajador con determinada obra o servicio,para que en el caso de que se perdiera ese proyecto tuviéramos la posibilidad de despedir a los trabajadores que trabajaban en él. Obviamente optando primero por otro tipo de medida antes de llegar al despido.
3.¿ Cómo le ves el futuro a esta empresa ?. El futuro de la empresa no es muy halagüeño porque además de las pérdidas de profesionales y las económicas, hay que sumar la mala publicidadentre el resto de la plantilla con la consiguiente pérdida de confianza en la empresa, falta de motivación en su trabajo, incertidumbre generada. Por supuesto hay que sumar los costes de reclutamiento, selección y formación, además como dijimos anteriormente de los costes de la propia ruptura laboral.

4.Imagina que tu eres el responsable de RRHH y la Dirección te indica, ante esta situación, en2009: “tenemos que reducir el coste de personal un 30%”: ¿qué harías ante esta petición, antes de adoptar la política de despedir al 30% de la plantilla? ¿existen alternativas al despido para reducir los costes de personal en época de crisis?. Antes de optar por el recorte del 30% de la plantilla, ofrecería a la Dirección un plan alternativo que contendría políticas de empleo, intentando...