Psicología

La selección por competencias. En busca de la máxima eficiencia
 
“No es sabio el que más sabe, sino el que sabe cosas útiles.”
 Esquilo
 
Los días en los que se convocaba a un candidato parauna charla del informal, han terminado, ya que a menudo, el encargado no tenía una idea clara de lo que buscaba. En muchas ocasiones, se argumentaba que buscaban ‘la persona adecuada’ o ‘alguien hechode la materia adecuada'. Como se puede apreciar, estos criterios de selección, se encuentran muy lejos de los criterios objetivos deseables para el beneficio, tanto del individuo como de la empresa, yaque se basaban totalmente en la percepciones subjetivas y personales de quienes estaban a cargo de dicha selección y contratación.
Teniendo en cuenta el carácter altamente competitivo, cambiante eimpredecible del entorno en el que se mueve la empresa, parece impensable que alguien ‘juegue’ con la competitividad y productividad de la empresa seleccionando y contratando a una persona que no cubralas expectativas y requisitos generados por el puesto. Está clara y ampliamente aceptada y reconocida, la ‘teoría de la idoneidad’, es decir, los beneficios de seleccionar y contratar a la personaadecuada, para el puesto adecuado, con las competencias y características requeridas, en el momento preciso. Sin embargo, esto todavía sucede en España, especialmente en organizaciones pequeñas, lo cuales más triste que sorprendente.
Existen varias razones especialmente importantes para tomar la decisión de implantar un modelo de selección por competencias.
Reducción del ‘gap’.
Existe un clarovacío entre la demanda y la oferta. La gestión por competencias Gestionar la información y el conocimiento existente en una organización. , permite realizar un diagnóstico de las competenciasespecificas que se requieren, ya sean actitudinales, técnicas o estratégicas, logrando acercar ambas posiciones.
En otras palabras, permite seleccionar a la persona idónea, para cubrir el puesto, partiendo...