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Retos para el aprendizaje corporativo en tiempos e redes

El impacto de la digitalización:

Internet ha cambiado innumerables aspectos e nuestra vida personal, y como no de las vida de las organizaciones

Las organizaciones se han visto obligadas a redefinir su producto y su propio modelo de ingresos (sector musical), otras han cambiado en profundidad sus mecanismos de relación con elusuario (sector audiovisual) y otras que se han visto impactadas con fuerza en sus procesos, viéndose obligadas a rediseñarlos (sector financiero)

Todo va muy deprisa y es importante la capacidad de innovar y adelantarse en el lanzamiento de un producto o servicio. Esto es fundamental para el éxito.

Adaptarse a esta nueva realidad implica reformular las tareas que tradicionalmente han realizadolos departamentos de desarrollo y de formación. Los modelos de aprendizaje en que se han apoyado e incluso el propio concepto de formación corporativa.

En bastantes organizaciones se vive la paradoja del árbol que no permite ver el bosque: la formación pasa a un segundo plano justo en el momento en el que es un factor fundamental para mejorar nuestra competitividad.

Según datos de laFundación Tripartita, durante el 2010 cada empleado de una gran empresa ha recibido como median aproximadamente 35 horas de formación. Esto equivale a un 2% de su jornada laboral. Utilizadas para formación de carácter formal. Durante el otro 98% restante también se aprenden cosas, de fuentes como blogs, videos, seguimiento de twitter… este aprendizaje lo llamaremos no formal.

El equilibrio entre loformal y lo informal no se mantiene constante durante toda nuestra vida ni durante nuestra trayectoria profesional.

1º En las etapas más temprana requerimos más acciones formales que nos permitan conocer los rudimentos de nuestro trabajo, tareas, procesos, procedimientos…

2º Conforme vamos acumulando experiencia, nuestras necesidades en el puesto de trabajo son más complejas, más específicas ynuestra capacidad de resolverlas depende más de poder encontrar analogías con situaciones que nosotros mismos o nuestro entorno profesional ha vivido previamente.

Debemos reflexionar acerca de algunas de sus premisas fundamentales:

El perfil del formador:
Tradicionalmente: formador externo, dominio tanto del contenido a impartir como de los aspectos más didácticos de la sesión. Pococonocedores y estuvieran menos implicados en la realidad.
Nuevo Modelo: Formadores internos que tienen un dominio de la casuística concreta a la que debe dar respuesta la formación y un conocimiento previo de los asistentes que puede compensar los aspectos.

Papel de los participantes en la formación:
Tradicionalmente: el líder de la acción formativa es el formador. La interacción entre losparticipantes y ese formador es bidireccional, un tú a tú entre cada uno de los miembros del grupo y ese formador
Nuevo Modelo: Intento de aproximar la acción formativa a las necesidades del día a día de los participantes sitúa al grupo en el centro de la acción formativa: nadie mejor que ese conjunto en concreto conoce las necesidades y problemáticas que debe contribuir a solucionar la sesión.

Elcontenido de la formación:
Tradicionalmente: el contenido es previo a su impartición y aportado por la persona que lidera esta impartición.
Nuevo Modelo: Cada vez con mayor frecuencia el contenido sea generado con posterioridad a la propia impartición de la sesión y no por el formador, sino como resultado del trabajo conjunto de todos los participante en la misma. Esto permitirá que este contenidono sea teórico y alejado de las necesidades del día a día, sino que se concrete en flujos de proceso, selección de buenas prácticas, procedimientos mejorados, pregunas más frecuentes…

La evaluación de la formación:
Tradicionalmente: Se ha identificado con la valoración de la satisfacción de los participantes en la misma. Solo de manera muy ocasional se han evaluado también los conocimientos...