Quimica

Mejora el rendimiento, el desempeño y la productividad de la Organización.

La disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, la tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías.
Selección por competencia
Se identificaal personal, el cual debe poseer el conocimiento y las competencias requeridas, de ambos elementos surgirá el talento para tener un desempeño superior en su trabajo.

Reunir Expertos en el puesto objeto de Estudio para especificar los criterios de desempeño del puesto.
Para lo cual es necesario
Por lo tanto se debe
Diseñar una malla curricular de los cursos que el trabajador debedesarrollar para mejorar el desempeño, y reforzar las competencias.
Ventajas
Desventajas
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de desarrollo para poder ascender.
* Puede generar un conflicto de intereses.
* Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que las empresas al promover incesantemente a sus empleados.
* Es más económico para la empresa,pues evita gasto.
* Es más rápido, dependiendo de la disponibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato.
* Presentar mayor índice de validez y de seguridad.
* Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
* Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
* Políticas de la compañía.
* Planes de recursos humanos.
* Prácticasde reclutamiento.
* Requerimientos del puesto.
Subsistema de Captación por Competencia
Las competencias deben reflejar la conducta que se necesita para el futuro éxito de la organización.


* Nuevas experiencias en la organización.
* Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Los empleados que laboran en la empresa.

Se debe considerar el entorno en que sehabrá de adentrarse para conseguir a los candidatos capaces.
Puede ser afectado por factores como
Ventajas

El proceso en general
Medios de reclutamiento pueden ser
Interno
Opera con candidatos que no pertenecen a la organización
Realizar la relación de tareas y características personales que contribuyen al éxito en el puesto.
* Es más costoso y exige inversiones y gastosinmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, entre otros
* Es menos seguro.
* Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están ensituación de desequilibro.
Comienza con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación de los candidatos.

Externo
Reclutamiento

Tomando en cuenta
Fuentes de reclutamiento

* Personas relacionadas con la organización.
* Entidades Profesionales.
* Centros de Formación.
* Organizaciones de la competencia.
* Búsqueda directa.
* Población General:Prensa, Internet.
* Anuncios.
* Ferias de empleo.
* Instituciones educativas.
Puede ser realizado por la propia empresa
o bien por una empresa especializada en el servicio.
Definir modelos de competencias de acuerdo con la misión y visión de la organización.
Desventajas

Inteligencia emocional
Comportamiento
La Capacidad
El reto del e-recruiting, ya consolidado (el 100% degrandes empresas lo utilizan), es mejorar el filtrado de respuestas según su relevancia.
Esfuerzo

Es la forma de manifestar la conducta de los valores éticos, creencias y relaciones ante el mundo; el comportamiento combina respuestas inherentes adquiridas con situaciones y estímulos situacionales.
Puede realizarse paralelamente o alternativamente en la propia organización y/o mercado...