Recension

RECENSIÓN
Fitz-Enz, J. (1994) Cómo medir la gestión de los RRHH. Barcelona Deusto.


Medir la gestión de RRHH en la actualidad es más que factible, es necesario. Como bien dice el autor, “la dirección y el control son imposibles sin datos”. Pero creo que todavía falta avanzar mucho en el tema, ya que el campo de RRHH ha crecido mucho, y actualmente los directores de RRHH buscan ser sociosestratégicos de la alta dirección de las empresas a través de su gestión con el talento humano.
Para esto el autor nos pone de manifiestos diversos indicadores y herramientas que nos permiten medir los diferentes campos de acción que tiene la gestión de RRHH. En lo concerniente a reclutamiento, selección y contratación, nos hace un detallado análisis sobre la importancia que tiene el medir el costodel proceso, el tiempo que nos toma desarrollarlo y la importancia de la calidad de la persona que contratamos. También nos habla del sistema de compensaciones, donde debemos considerar primordialmente el tema de las remuneraciones como una herramienta para atraer, conservar y motivar a los empleados. Aquí el autor hace una importante pero corta observación. “La motivación es interna y losincentivos son externos”. Considero significativa esta aclaración, ya que muchas veces las empresas creen que con pagar más a sus empleados, resuelve diversos aspectos que afectan directamente el desempeño, y no necesariamente es así. La remuneración puede ser en muchos casos un gran incentivo, un reconocimiento y hasta un disuasivo ante otras ofertas laborales, pero no es un verdadero motivador.

Enel campo de las prestaciones, el libro nos muestra la importancia que tiene la comunicación con los empleados, y el error que muchas veces cometen las empresas al no informar detalladamente a su gente sobre este punto. Cabe resaltar que muchas veces se gastan considerables sumas de dinero en prestaciones que los trabajadores desconocen o no valoran adecuadamente solamente por una deficienteinformación.

Orientación y asesoramiento junto con la gestión de las relaciones laborales, hacen ver que si no se trabaja con las necesidades, inquietudes y conflictos de los trabajadores, la gestión se afecta directamente. Estos campos tienen relación directa con los costos ocultos, ya que ante una deficiente relación laboral o conflictos de los trabajadores, la tasa de absentismo se incrementa yestos suele derivar en un indicador mayor de rotación de personal, lo se traduce en mayores costos para la empresa.
La parte más compleja de medir dentro de la gestión de recursos humanos es la del desarrollo del personal. Lograr obtener cifras sobre como impactan las capacitaciones en el desempeño y la gestión de cada trabajador es una tarea, que si bien es cierto ya presenta algunas herramientaspara medirse, sigue siendo una de las más inexactas que hay para medir. El autor nos muestra 4 niveles de medición, pero reconoce que el nivel cuatro, que es el más completo, sigue siendo uno de los menos utilizados.
La medición se basa en cinco principios que permiten llevar un sistema funcional a RRHH, pero para que realmente tenga éxito toda esta gestión, la organización debe poseer dospilares fundamentales, una sólida filosofía, por lo menos así lo llama el autor, yo prefiero decirle, sólida cultura organizacional; y una sólida planificación, que deriva en el desarrollo de un diseño organizacional adecuado para cada empresa.
Las herramientas de medición y los indicadores usados correctamente pueden ser un gran motivador para los empleados, ya que estos pueden ver claramente como sutrabajo aporta a la gestión de RRHH, y como consecuencia a la gestión de la empresa. Asimismo, el sistema de evaluación pueden alertar de posibles problemas en la empresa o por el contrario de posibles oportunidades de mejora y desarrollo.
Las palabras de Jerry Sanders, que cita el autor para culminar su libro son cortas pero de alto impacto y vale la pena volver a citarlas: “Cuando era...