Recepcion Caja Y Reserva

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

BASADA EN SUS PROCESOS BASADA EN LA ESTRATEGIA

Cesar Nieto Licht Bogotá, Febrero de 2010

ESCENARIOS DE ACTUACION DE RRHH
CULTURA ORGANIZACIONAL Misión, Visión, Principios y Valores Objetivos Estratégicos

PROCESOS Inducción Entrenamiento, Capacitación Plan de Carrera Bienestar

SISTEMAS DE APOYO

ALINEACION ESTRATEGICA Sistemas, macroprocesos y procesos que apoyen el cumplimiento de la Visión Relaciones de autoridad Responsabilidad Proceso de Toma de decisiones

PERSONAS

ESTRATEGIA

ESTRUCTURA

PROCESOS Sistema de Comunicación Compensación Salarial Gestión del Desempeño Selección y Contratación

MODELO DE EFECTIVIDAD Descripción de cargos Definición de Indicadores Apoyo a procesos de Gestión de la CalidadPROCESOS

ARQUITECTURA DE PENSAMIENTO SISTEMICO

Masificación

Diferenciación

ESTRATEGIA

Competencias

Métricas

PERSONAS
Sistemas de Apoyo Roles individuales

ESCENARIOS DE ACTUACION
Tecnología Procesos

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
VISION MISION VALORES

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

PERSPECTIVA AREAS CLAVES DE RESULTADO OBJETIVOS ESTRATEGIAS INDICADORES DE GESTIONDIRECCIONAMIENTO TACTICO

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
VISION

1 PERSPECTIVAS

2

3

4

AREAS CLAVES DE RESULTADO

OBJETIVOS

ESTRATEGIAS

INDICADORES DE GESTION

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
VISIÓN:
• Ser el mejor Business Partner de los demás sectores de resultado de Gaps en la transformación sinérgica del Ser Humano y la Organización,caracterizados por Alta Orientación al Cliente Interno, Procesos Proactivos, una Función eminentemente Consultiva y Generadora de Valor.

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
MISIÓN:
• Contribuir con la organización en procesos efectivos de busqueda, mantenimiento y retención de personas integrales y competentes, mediante la armonización de los diferentes sectores deresultado que propicie un clima laboral sano y mejor calidad de vida para las personas, con el fin de dar cumplimiento, “a través de prácticas efectivas de trabajo”, a los objetivos corporativos.

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
VALORES DE GESTION HUMANA:
 COMPROMISO Traducido en nuestra velocidad de respuesta para el cliente como protagonista que es en nuestra relación interna. Asumimos laresponsabilidad de nuestro sector de resultado frente a la compañía, como una responsabilidad personal.

RESPETO Traducido en la aceptación y práctica formal de normas, políticas, líneas de autoridad, horarios de trabajo y las personas como fuente de interacción social. CUMPLIMIENTO Traducido en la activación de nuestra estructura y nuestros esfuerzos frente al cliente para ser coherentes conel Core Business del sector de Gestión Humana. “Somos Producto del Producto.” TRABAJO EN EQUIPO Traducido en la solidaridad hacia nuestro interior y otros sectores de resultado, en aras de la armonía Organizacional buscada. Sumamos nuestras competencias y habilidades individuales hacia los objetivos comunes.

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
DIRECCIONAMIENTO TACTICO
PERSPECTIVA AREAS CLAVES DERESULTADO OBJETIVOS
Rediseño de los Sistemas de Apoyo de la Administración de Personal. Conocimiento de las necesidades de las áreas de gestión de GAPS Reconfigurar el sistema de Información de personal vigente, de tal forma que la información asociada al personal (propia e inherente) sea confiable y útil para la Organización.. Tasa de Cumplimiento VS Tiempo (observaciones parciales delComité de Presidencia).

INDICADORES DE GESTION

1. ORIENTACIÓN POR EL CLIENTE INTERNO
(Asociada al interés, disposición y vocación de servicio que, como asociados de otros sectores, el equipo de Gestión Humana le prestará a los Clientes Internos.)

Conocimiento de los empleados, sus competencias y sus expectativas con respecto a GAPS.

Diagnosticar la percepción de los Empleados frente a...