Reciprocidad

Gerencia de Talento Humano

Temas de consulta Próxima clase:

1 Plantee un caso empresarial en el que s evidencie un proceso de Reciprocidad NO Efectivo.
2 Plantee un caso empresarial en el que s evidencie un proceso de Reciprocidad Efectivo.
3 Qué artículo de la Constitución Política Colombiana defiende el derecho al trabajo en condiciones dignas.

Aportaciones del liderazgopositivo (II). Trabajar en el siglo XXI: reciprocidad y satisfacción
Revista Capital Humano, Nº 221, Pág. 40, Sección Artículos, 01 de Mayo de 2008
Publicado hace 4 años
Francisco Javier Cantera Herrero, José Luis Yáñez, Presidente Grupo BLC
Etiquetas:Psicología, Gestión del talento
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A la hora de trabajar en la actualidad se establece una relación en la que se dan dosparámetros básicos: reciprocidad y satisfacción. Los autores establecen en el artículo una aproximación práctica de análisis de la reciprocidad del desarrollo individual y el desarrollo en la empresa.El líder debe velar por la percepción del nivel de reciprocidad entre el empleado y la organización para generar un nivel alto de satisfacción mientras que el empleado busca su satisfacción en el nivel deinvolucración e importancia de su trabajo en el entorno de su empresa.
La reciprocidad como regla de equilibrio en una relación es fundamental. Por esta razón, en las relaciones individuos - organización debemos plantearnos la necesidad de aportación mutua para compensar su perspectiva mercantilizada.
Todos sabemos que el mero hecho de trabajar por dinero implica un desajuste emocional y vital en lareciprocidad recibida. El trabajador del siglo XXI necesita sentirse involucrado y participativo en el proyecto empresarial, por tanto, el concepto de lo que se recibe por trabajar no se puede limitar a la mera medición retributiva.
En este sentido, desde la psicología positiva, se configuran los modelos de reciprocidad como una dimensión básica del liderazgo positivo. El líder positivo debevelar por la percepción del nivel de reciprocidad entre el empleado y la Empresa para generar un nivel alto de satisfacción. El empleado busca su satisfacción en el nivel de involucración e importancia de su trabajo en el entorno de su Empresa. En este artículo pretendemos mostrar una aproximación práctica de análisis de la reciprocidad del desarrollo individual y el desarrollo en la Empresa.
1.MODELOS DE RECIPROCIDAD INDIVIDUOS - ORGANIZACIÓN
¿Qué consecuencias, tanto para el individuo como para la organización, tiene la forma en que se plantee el diseño y la organización del trabajo y la gestión de carreras profesionales? ¿Cómo la forma de organizar y diseñar el trabajo genera y transfiere influencias desde el individuo a la organización y viceversa? ¿Cómo afectan los patrones deinteracción individuo-organización al desarrollo individual y organizacional? ¿Cuándo lo facilitan? ¿Cuándo lo dificultan? ¿Cómo puede la influencia recíproca entre las dos partes contribuir a las futuras posibilidades para los individuos -y por lo tanto para sus carreras -y las organizaciones -y por lo tanto para su futura evolución?
Arthur y Kram proponen un modelo del desarrollo de las necesidadesindividuales y organizacionales en el que cada sucesiva necesidad, tanto en el nivel de análisis individual como organizacional, tiene una contraparte recíproca en el otro nivel. Según el modelo, los individuos progresan a través de tres etapas de desarrollo, cada una caracterizada por una necesidad particular:
* • Al comienzo de la carrera, la necesidad individual dominante es explorar.
*• En la mitad de la carrera, es avanzar.
* • Y al final de la carrera es proteger a sí mismo y a otros.
Las organizaciones por su parte, son vistas como procediendo a través de fases de desarrollo donde las necesidades de exhuberancia, direccionalidad y mantenimiento predominan de forma sucesiva.
* • La exhuberancia concierne sobre todo a la adaptación de la organización al ambiente...