Reclutamiento de capital humano

Tabla de contenido
ANÁLISIS DEL COSTO BENEFICIO DE LAS DIFERENTES FUENTES DE RECLUTAMIENTO. 1
Curriculum vitae. 4
Pruebas de habilidades del recurso humano. 7
Guía de entrevista de selección. 9
Verificación de datos y referencias. 10
Criterios a considerar en un examen médico. 10
Guía de entrevista con el jefe directo. 11
La siguiente es una lista de posibles preguntas a realizardurante una entrevista de la persona que va a ser contratada y el que será su jefe directo y esta entrevista puede varían en tiempo y forma y llevaría en forma las siguientes o algunas de las siguientes preguntas para cualquier cargo. 11
Calificación final del candidato. 14
Dictamen. 15
Formato de contrato laboral. 17
Propuestas de políticas en una empresa. 21
Programa de inducción. 23ANÁLISIS DEL COSTO BENEFICIO DE LAS DIFERENTES FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

El análisis del costo de beneficio de las fuentes de reclutamiento dependen en gran cantidad de aquellas fuentes internas y externas con las cuales la organización se basa para la selección del personal adecuado para el puesto idóneo que se va a desempeñar.
Por eso se muestra la siguiente información de fuentesinternas y externas y el costo y beneficio que se tiene al llevarlas a cabo.

 Fuentes internas:
Los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas ylos procedimientos.
A continuación se mencionan las 2 fuentes de reclutamiento interno más comunes y el análisis de costo el cual nos lleva a tomar una decisión correcta:
* Programas de promoción de información sobre vacantes. Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, através de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas:
* Esto conlleva como fin el realizar solo la promoción con los posibles candidatos internas y el costo de esta es solo el aumento de sueldo hacia la posición a desempeñar.
Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como lacafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.
* Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente.Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace está en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado.
Fuentes externas.
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

a. Referencias de otros empleados. Es posible que losactuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.
Esto no genera gran costo ya que este tipo de publicidad es de boca en boca y los trabajadores lleganpor cuenta propia.

b. Elementos básicos de un anuncio de periódico.
Debido a que el costo del anuncio será proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:
1. Las responsabilidades del empleo (y no título desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o consejero).
2. La manera...