Reclutamiento De Personal

MAESTRIA
RECURSOS HUMANOS
P R E S E N T A:

ALUMNO: Wilfrido León Roldán.

CATEDRÁTICO: Mtro. Hugo Ríos Pineda.

ASIGNATURA: Dotación de Personal.

TEMA: Unidades 1 y 2.

FECHA: Pachuca, Hgo.; a 1 de Septiembre del 2011.C O N T E N I D O

UNIDAD 1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
1.1 Identificación de las Necesidades de Personal.

1.2 Anuncios como fuente de candidatos.

1.3 Técnicas alternativas para la dotación de personal.

1.4 Outsourcing.

1.5 Cómo reclutar fuerza de trabajo más diversa.1.6 Otras fuentes de reclutamiento.

1.7 Métodos de reclutamiento.

UNIDAD 1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
1.1 IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
La planificación de los Recursos Humanos permite a esta área de la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo.

Toda organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largoplazo (5 años), con lo cual el proceso de planificación se hace necesario. Se pueden planificar las labores básicas del departamento, entre otras el reclutamiento, la selección y la capacitación, lo cual permitirá alcanzar ventajas como: reducción de costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilización del personal yempalmar los objetivos generales de la empresa con los de Recursos Humanos.

Existen varios factores que influyen en el plan de necesidades de Recursos Humanos, el más significativo es el plan estratégico de la firma, ya que a través de él se fijan los objetivos a largo plazo y estos objetivos marcan el número de empleados y las características que deberán tener. Otro factor que incide es elpresupuesto, los recortes de presupuesto hacen que varíe el número o el tipo de empleados.

¿Cómo Pronosticar las Necesidades de Personal?
Los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de empleados en una Organización pueden ir desde técnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las muy complejas son totalmente precisas, sólo permiten mayor grado deaproximación.
Las técnicas específicas para determinar los requerimientos de personal incluyen el Análisis de Tendencias, el Análisis de Margen, el Análisis de Correlación y las proyecciones computarizadas.

Análisis de Tendencia
Una manera lógica de empezar el pronóstico es estudiando las tendencias de empleo de la Empresa en los últimos cinco años aproximadamente.
Por ejemplo, se podríacalcular el número de empleados en la compañía al final de cada uno de los últimos cinco años, o quizás el número de cada subgrupo (como vendedores, personal de producción, secretarial y administrativo) al final de cada uno de esos años. El propósito es identificar las tendencias de empleo que pueda pensarse que quizás continúen en el futuro.
El análisis de tendencia es muy valioso como un ejercicioinicial y exploratorio ya que los niveles de empleo pocas veces dependen sólo del paso del tiempo. Más bien, otros factores (como los cambios en el volumen de ventas y la productividad) afectarán también las necesidades futuras en cuanto a planta de personal.

Análisis de Margen
El análisis de margen es una técnica de proyección para determinar las necesidades futuras de personal utilizando losmárgenes entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.
Consiste en determinar el margen entre 1) algunos factores causales (como el volumen de ventas) y 2) el número de empleados requeridos (por ejemplo, número de vendedores).

Basadas en la Experiencia
* Decisiones de aquellos conocedores.
* Investigación formal a cargo de expertos.
* Técnica Delphi o Delfos...