Reclutamiento de personal

.EL PROCESO DE ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACIÓNEl número y variedad de planes o programas de capacitación es muy grande en una empresa degran envergadura, al igual que su duración; puede ser horas, días, meses o años, El tipo de capacitaciónque se adoptará en una organización dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para eldesarrollo del programa y de lo que se quiera enseñarespecíficamente. La mayoría de los programas decapacitación para colaboradores manuales y de oficina inciden más en las habilidades para el trabajo.Los programas de capacitación de personal van desde el planeamiento hasta la evaluación detareas.  La programación de la capacitación exige una planeación que incluya lo siguiente:?Enfoque de una necesidad especifica cada vez.?Definición clara delobjetivo de la capacitación.?División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.?Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.?Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como tipo deentrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias,materiales, manuales,etc.?Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando:-Numero de personas.-Disponibilidad de tiempo.-Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.-Características personales de comportamiento.?Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de trabajo ofuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.?Época  operiodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la ocasión maspropicia.?Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.?Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieranajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos ocomportamientosterminales deseados como resultado de la capacitación, el siguiente paso es la elección de las técnicas quevan a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje.5.15.1. DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNConstituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades decapacitación de los colaboradores, estableciendo un inventario denecesidades de acuerdo a ciertosfactores como la innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo y/o seccionesadministrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversiónlaboral, para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo, finalmente laaparición de nuevas técnicas gerenciales, inherentes a estaárea, como el outsourcing, el empowement y elknow-how entre otros, que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos, sino también aprepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir losimpactos que generan.   La determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursoshumanos, quien coordina con los jefesde las unidades administrativas para determinar y priorizar estasnecesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con laasesoría de especialistas para tener una mejor  percepción de los problemas provocados por la carencia decapacitación.Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:Evaluación deldesempeñoMediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y desaciertos en larealización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio,o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en susconocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediatade...