Reclutamiento y seleccion de personal

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
Una de las paradojas de este fin de siglo es que, por un lado, muchas personas no consiguen trabajo pero, por el otro, a las empresas les resulta difícil encontrar los perfiles buscados, debido, entre otras cosas, a la falta de capacitación y de las competencias requeridas.
Este contexto desarrollamos en tres capítulos una práctica y completa guía paraencarar el proceso de búsqueda y reclutamiento de personal en estas complejas circunstancias.
1- ¿ Por qué plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y selección?
Existe una creencia muy generalizada acerca de que es muy sencillo reclutar gente en un contexto de desempleo, basta con salir a la calle y elegir a alguno de la fila de desempleados.
Esto es una falacia.La fila de desempleados puede ser larga, pero no necesariamente estará allí la persona que necesitamos.
En este comienzo de siglo con desempleo la selección de personas es un tema preocupante ya que, por un lado, muchas personas no encuentran trabajo pero, por el otro, a las empresas les resulta difícil encontrar los perfiles buscados. Falta de capacitación y carencia de las competenciasrequeridas son algunas de las causas.
Dentro de este esquema complejo es necesario agregar otro componente: muchas personas calificadas quedan fuera del mercado por fusiones y compras de empresas, y no siempre logran reinsertarse en su mismo nivel. La realidad de todos los días nos enfrenta a un mercado complejo. Como una síntesis del mercado laboral podríamos incluir el siguiente esquema:
¿Qué pasacon el mercado laboral?
1. El mercado altamente profesionalizado
2. Perfiles exigentes
3. Calificación técnica
4. Competitividad
5. Actitudes comprometidas
6. No más "trabajo de cualquier cosa"
7. Demanda insatisfecha
8. Pesimismo respecto del futuro del trabajo humano, Rifkin y otros autores, donde no se ve lugar para la mano de obra no calificada
Para el responsable de RecursosHumanos, la tarea es difícil, ya que el mercado demanda perfiles que no siempre se encuentran disponibles.
En este contexto, las tendencias son claras en cuanto a esa misma complejidad, ya que se prevé una profundización de la situación.
Dentro de este marco veremos, a continuación un proceso de reclutamiento y selección, del principio al fin.
2- Empleo externo versus empleo interno. El jobposting
El primer aspecto antes de iniciar una selección es reflexionar acerca de si se puede o no estar el perfil buscado dentro de la propia organización. No es conveniente partir de prejuicios de ningún tipo. Tanto el reclutamiento interno como el externo tienen sus ventajas y desventajas.
Para realizar un reclutamiento interno hay diferente caminos a seguir, desde analizar los legajos delos empleados de la empresa hasta realizar una búsqueda interna publicitándola, por ejemplo, en la cartelera de la compañía (esto se denomina job posting).
Reclutamiento interno
Ventajas
• Más económicas
• Más rápido
• Presenta mayor índice de validez y de seguridad
• Poderosa fuente de motivación para los empleados
• Retorno de la inversión de la empresa en entrenamiento de personalDesventajas
• Exige empleados "listos" para ascender y que la organización ofrezca oportunidades de progreso
• Puede generar conflictos de intereses
• Puede elevar a los empleados al máximo de su incompetencia
• Puede inducir al statu quo.
Reclutamiento externo
Ventajas
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
• Renueva los recursos humanos de la empresa.
•Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.
Desventajas
• Tarda más que el interno.
• Es más costoso, exige gastos de inmediato.
• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Se puede percibir como una deslealtad de la empresa al personal.
• Puede afectar la política salarial de la...