Reclutamiento y seleccion de personal

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS Esta labor se desarrolla principalmente por el departamento de Recursos Humanos y se puede definir como el proceso que permite determinar las conductas, tareas y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo, consiste en obtener información sobre habilidades, conocimientos y competencias en los diferentes departamentos de manera sistemática,evaluada y organizada. Aptitudes que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto. La información que se obtenga desempeña una función de primera importancia por que influye en la mayor parte de las actividades de recursos humanos. Los principales objetivos que existen al hacer un análisis de puestos comprenden: ➢ Compensar de manera equitativa a los empleados. ➢ Ubicar al personal enpuestos adecuados. ➢ Determinar niveles realistas de desempeño. ➢ Crear planes de capacitación y desarrollo. ➢ Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales. ➢ Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos ➢ Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. ➢ Evaluar la forma en que es afectado el desempeño personal por los cambios del entorno. ➢ Eliminar requisitosy demandas innecesarios. ➢ Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos en la empresa. OBTENCION DE LA INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Es de gran IMPORTANCIA informar a los empleados de las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos y que los resultados del trabajo se darán a conocer en todos los niveles haciendo llegar a cada persona unadescripción específica de su función. Cuando esto no pasa, los empleados pueden sentirse amenazados y muy posiblemente se resistirán al proceso. Otro paso preliminar es el conocimiento de la organización y de su entorno externo ya que este conocimiento contribuye a que el analista diseñe un puesto que resulte de mayor utilidad. La pregunta que cabe abordar es ¿qué pasos debo seguir para hacer un análisis depuestos? Aun que este es un proceso largo y complejo podemos partir principalmente de 3 pasos básicos: □ ¿Qué puesto es necesario analizar? Como analista mi primer paso será identificar los distintos puestos que existen en la organización, utilizando listas de nómina, organigramas y cuando no están definidos los puestos se consideran los puestos que acuerdan entre supervisor y trabajador. □¿Cuáles son las preguntas clave para realizar el cuestionario? Primero partimos de la idea de que vamos a analizar los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se investigan y un punto CLAVE es realizar cuestionarios idénticos para puestos similares con la finalidad de que nos refleje las diferencias entre un puesto y otro. Las preguntas que suelen formularse son enrelación a: ❖ Nivel e identificación: Es una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización. ❖ Deberes y responsabilidades: En esta parte se establece el propósito u objetivo del puesto, las distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripción adecuada de estas acciones y condiciones en que seefectúan. ❖ Características individuales y condiciones de trabajo: Es en esta parte donde se obtienen datos sobre las características que una persona debe poseer para llevar a cavo cierto trabajo, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales, incluso si se requiere de fuerza física. ❖ Nivel de desempeño: Son los niveles de desempeño que se utilizan para evaluar cómo estaalcanzando sus objetivos el empleado □ Obtención de información para el análisis de puestos. Existen diversas formas de obtener los datos necesarios para formularios de análisis de puestos y su aplicación depende de la que mas convenga al analista, a continuación les presento las mas comunes: ❖ Entrevistas: Permite el contacto directo con el entrevistado y le permite explorar con facilidad...