Reclutamiento
Páginas: 9 (2213 palabras)
Publicado: 25 de julio de 2012
RECLUTAMIENTO
Concepto
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo adentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, elreclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Objetivo
Objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organización.
Importancia.
•Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el procesoselectivo.
•Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
•Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
El reclutamiento exige una planeaciónrigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personal que la organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.
Se derivan tres etapas:
Investigación interna
Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para saber que requiere de inmediato ycuales son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significaran nuevos aportes de recursos humanos. Este censo debe ser continuo y constante, debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuales son sus necesidades de personal y cuales son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. En muchas organizaciones se sustituye por unproceso llamado planeación de personal.
Planeación de personal.
La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura.
1. Modelobasado en la demanda estimada del producto o servicio: Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables esta influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros o externos y la disponibilidad de personas en la organización.
2. Modelo basado ensegmentos de cargos: Este modelo se centra en el nivel operacional de la organización, es utilizada en empresas de gran tamaño. Ejemplo: Planeación de la Standard Oil consiste en:
a) Seleccionar un factor estratégico en cada área de la empresa.
b) Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico.
c) Establecer los niveles históricos de fuerza laboral por área funcional.
d)Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
3. Modelo de sustitución de puestos clave: Los mapas de sustitución u organigramas de carrera, son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización. Este estatus depende de dos variables: desempeño actual yposibilidad de ascenso.
4. Modelo basado en el flujo de personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización, en esta y hacia afuera de ella. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.
5. Modelo de planeación integrada: Es un modelo amplio y totalizante.
Desde el...
Concepto
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar un cargo adentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, elreclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Objetivo
Objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organización.
Importancia.
•Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el procesoselectivo.
•Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
•Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
El reclutamiento exige una planeaciónrigurosa constituida por una secuencia de tres fases: personal que la organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.
Se derivan tres etapas:
Investigación interna
Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para saber que requiere de inmediato ycuales son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significaran nuevos aportes de recursos humanos. Este censo debe ser continuo y constante, debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización para conocer cuales son sus necesidades de personal y cuales son el perfil y las características que los nuevos miembros deben mostrar y ofrecer. En muchas organizaciones se sustituye por unproceso llamado planeación de personal.
Planeación de personal.
La planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuales serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura.
1. Modelobasado en la demanda estimada del producto o servicio: Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables esta influida por variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos financieros o externos y la disponibilidad de personas en la organización.
2. Modelo basado ensegmentos de cargos: Este modelo se centra en el nivel operacional de la organización, es utilizada en empresas de gran tamaño. Ejemplo: Planeación de la Standard Oil consiste en:
a) Seleccionar un factor estratégico en cada área de la empresa.
b) Determinar los niveles históricos de cada factor estratégico.
c) Establecer los niveles históricos de fuerza laboral por área funcional.
d)Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral en cada área funcional correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.
3. Modelo de sustitución de puestos clave: Los mapas de sustitución u organigramas de carrera, son una representación visual de quien sustituye a quien en la organización. Este estatus depende de dos variables: desempeño actual yposibilidad de ascenso.
4. Modelo basado en el flujo de personal: Este modelo intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización, en esta y hacia afuera de ella. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión.
5. Modelo de planeación integrada: Es un modelo amplio y totalizante.
Desde el...
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