Reclutamiento
Páginas: 8 (1825 palabras)
Publicado: 31 de octubre de 2012
1. Concepto.
Es un proceso que nos ayuda a realizar la selección de candidatos para obtener puesto vacante, que empieza con la búsqueda del personal y termina cuando recibimos a los solicitantes.
2. Proceso de reclutamiento.
Los reclutadores lo llevaran a cabo siempre y cuando los RRHH identifiquen las vacantes o a petición de la alta dirección y el reclutador buscara informaciónadicional para llenar el perfil buscado.
3. Entorno de reclutamiento.
Se deben tomar en cuenta los límites del entorno de la organización como lo son el de la disponibilidad interna y externa, políticas de compañía, los planes de recursos humanos, practicas de reclutamiento y requerimientos del puesto.
4. Límites y desafíos del reclutamiento.
Son condiciones obligadas a partir de factorescomo la tasa de desempleo, abundancia o escasez de recursos humanos, cambios en la legislación laboral y actividades de reclutamiento de otras compañías del mismo ramo.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos: indicadores económicos, permite conocer las coyunturas de la economía d un sector. Actividades de reclutamiento de otras compañías: permite conocer las estrategias básicas delos competidores. Ventas actuales de la compañía y sus metas: se basa en las predicciones de ventas y la diferencia entre las ventas reales y previstas.
Las políticas y normas de compañía, en ocasiones pueden convertirse en límites de las actividades de reclutamiento. Por ejemplo:
• Política de promoción interna: estipulan la preferencia para empleados actuales para acceder adeterminados puestos.
• Políticas de compensación: en esta área el reclutador deberá trabajar en colaboración con asesores legales y comerciales de la corporación.
• Políticas sobre situación del personal: la organización puede proceder a vetar o a favorecer la contratación de personal temporal.
• Política de contratación internacional: la legislación estipula el nivel máximo deextranjeros que pueden laboral en una organización.
Planes de recursos humanos, los reclutadores los usan con frecuencia para definir su estrategia de reclutamiento ya que estipulan cuales puestos se deben llenar con personal externo y cuales se deben cubrir internamente. La planeación de recursos humanos, es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personal hacia el interior de laorganización, dentro de esta y hacia afuera, su propósito es utilizar estos recursos con la mayor eficacia posible.
La importancia de la planeación de recursos humanos y la capacidad organizacional:
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes tienen como principal preocupación encontrar una mezcla perfecta entre la planeación de RRHH con la planeación estratégica de negocios,con la ayuda de la organización esta eleva su capacidad organizacional y va creando una ventaja competitiva.
Factores ambientales que se deben vigilar, factores económicos, cambios tecnológicos, aspectos políticos y legislativos, aspectos sociales y las tendencias demográficas. Los tres elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta yequilibrar las condiciones de la oferta y la demanda.
Pronostico de la demanda de empleados: cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la organización, el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos.
Enfoque cuantitativo: supone el uso de técnicas estadísticas, matemáticas que utilizan los teóricos.1. Se elige un factor adecuado de negocios
2. Se traza una tendencia con el número de empleados
3. Se calcula relación de productividad de los últimos 5 años
4. Se calcula la demanda dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo: tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con...
Es un proceso que nos ayuda a realizar la selección de candidatos para obtener puesto vacante, que empieza con la búsqueda del personal y termina cuando recibimos a los solicitantes.
2. Proceso de reclutamiento.
Los reclutadores lo llevaran a cabo siempre y cuando los RRHH identifiquen las vacantes o a petición de la alta dirección y el reclutador buscara informaciónadicional para llenar el perfil buscado.
3. Entorno de reclutamiento.
Se deben tomar en cuenta los límites del entorno de la organización como lo son el de la disponibilidad interna y externa, políticas de compañía, los planes de recursos humanos, practicas de reclutamiento y requerimientos del puesto.
4. Límites y desafíos del reclutamiento.
Son condiciones obligadas a partir de factorescomo la tasa de desempleo, abundancia o escasez de recursos humanos, cambios en la legislación laboral y actividades de reclutamiento de otras compañías del mismo ramo.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos: indicadores económicos, permite conocer las coyunturas de la economía d un sector. Actividades de reclutamiento de otras compañías: permite conocer las estrategias básicas delos competidores. Ventas actuales de la compañía y sus metas: se basa en las predicciones de ventas y la diferencia entre las ventas reales y previstas.
Las políticas y normas de compañía, en ocasiones pueden convertirse en límites de las actividades de reclutamiento. Por ejemplo:
• Política de promoción interna: estipulan la preferencia para empleados actuales para acceder adeterminados puestos.
• Políticas de compensación: en esta área el reclutador deberá trabajar en colaboración con asesores legales y comerciales de la corporación.
• Políticas sobre situación del personal: la organización puede proceder a vetar o a favorecer la contratación de personal temporal.
• Política de contratación internacional: la legislación estipula el nivel máximo deextranjeros que pueden laboral en una organización.
Planes de recursos humanos, los reclutadores los usan con frecuencia para definir su estrategia de reclutamiento ya que estipulan cuales puestos se deben llenar con personal externo y cuales se deben cubrir internamente. La planeación de recursos humanos, es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personal hacia el interior de laorganización, dentro de esta y hacia afuera, su propósito es utilizar estos recursos con la mayor eficacia posible.
La importancia de la planeación de recursos humanos y la capacidad organizacional:
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes tienen como principal preocupación encontrar una mezcla perfecta entre la planeación de RRHH con la planeación estratégica de negocios,con la ayuda de la organización esta eleva su capacidad organizacional y va creando una ventaja competitiva.
Factores ambientales que se deben vigilar, factores económicos, cambios tecnológicos, aspectos políticos y legislativos, aspectos sociales y las tendencias demográficas. Los tres elementos fundamentales del proceso son pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta yequilibrar las condiciones de la oferta y la demanda.
Pronostico de la demanda de empleados: cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la organización, el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos.
Enfoque cuantitativo: supone el uso de técnicas estadísticas, matemáticas que utilizan los teóricos.1. Se elige un factor adecuado de negocios
2. Se traza una tendencia con el número de empleados
3. Se calcula relación de productividad de los últimos 5 años
4. Se calcula la demanda dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad
Enfoque cualitativo: tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con...
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