Reclutamiento

Análisis del trabajo
Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales
1.2.1 Análisis del Trabajo
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes ycaracterísticas humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
* Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.* Los objetivos concretos del puesto o función.
* Las responsabilidades del titular del puesto o función.
* Relaciones con las demás personas.
* Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente, los riesgos que acarreen.
* Condiciones de remuneración y promoción:salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.
1.2.2 Referencias
En la mayoría de casos las personas que facilitan las referencias tienden a subrayar los puntos fuertesdel candidato y a silenciar sus puntos débiles. El hecho de que sean los propios candidatos quienes muchas veces elijan y designen las personas a las que se pueden pedir referencias posiblemente tenga algo que ver con esto.
Las referencias proporcionan información de personas que conocen bien al candidato y de antiguos patronos. Persigue los objetivos siguientes:
* Verificar la informaciónproporcionada por el candidato con relación a sus créditos académicos, relación laboral anterior, círculo social. etc.
* Contactar la opinión de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto.
Los aspectos a investigar pueden ser: Opinión sobre la personalidad y en especial sobre la honradez, las cualidades sociales y la capacidad de trabajar en equipo. Lasreferencias indican aportaciones sobre el comportamiento diario del candidato. Mientras durante la entrevista y durante los test se observa un comportamiento excepcional, en una situación estresante. 
Hay que resaltar cuatro puntos sobre el empleo de referencias:
* Son necesarias, porque demuestran a los candidatos que su actividad pasada se examina con seriedad.
* Constituyen fuente deinformación cuando los métodos empleados son cuidadosamente elaborados y sometidos al mismo tipo de estudio de validación que los restantes métodos de evaluación.
* Sólo se debe preguntar a cada persona aquello que sepa y que esté dispuesto a decir; en algunos casos, esa disposición se puede estimular mediante una información sobre la utilidad de las referencias solicitadas.
* En cualquierade los casos las referencias deberían utilizarse más para eliminar candidatos inadecuados que para tratar de predecir con más precisión la calidad y nivel de rendimiento.
1.2.3 El Curriculum Vitae
El curriculum vitae aporta información general del candidato y sobre sus realizaciones del pasado.
Es fácil de conseguir y aparentemente fácil de interpretar. Para lograr objetividad al analizar el CVse debe comprobar la información, comparándola con el rendimiento y con el posterior comportamiento laboral y profesional. Este análisis permite elaborar un inventario comparativo que podrá perfectamente ser ponderado con base a los criterios de comparación que establezca el evaluador.
1.2.4 La Entrevista
El objetivo de la entrevista es la de evaluar la interacción social en situaciones...