reclutamiento

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Para que el reclutamiento sea eficaz debe atraer un contingente suficiente de candidatos que abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del reclutamiento es proporcionar la materia primabásica (candidatos) para el funcionamiento de la organización.
El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización. Consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveerá la organización del número suficiente de personas necesarias para la consecución de sus objetivos. El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, queresponde a las siguientes preguntas:
1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?
2. ¿Qué ofrece el mercado de RH?
3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:
1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas dereclutamiento.
La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de trabajo por realizar.
Investigación interna de las necesidades:
Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo.
Planeación de personal
La planeación de personal es un proceso de decisión sobre los 'recursos humanos indispensables paraalcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo. Existen varios modelos de planeación de personal. Algunos son generales e incluyen a toda la organización, yotros son específicos de determinadas áreas. Casi todos exigen la participación del órgano de personal. Veamos algunos de ellos.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto (en una industria) o del servicio (en una organización no industrial). La relación entre estas dos variables(número de personas y demanda del producto/servicio) recibe la influencia de las variaciones de productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros, y disponibilidad de personas en la organización.
Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadasen datos históricos, y se enfoca al nivel operativo de la organización. No considera imprevistos, como estrategiasdecompetidores, situación del mercado de clientes, huelgas, faltade materia prima, etcétera.

Modelo basado en segmentos de puestos
Este modelo también se enfoca al nivel operativo de la organización.Es una técnica de planeación de personal propia de lasempresas grandes. La planeación de personal de Standard Oil, por ejemplo, consiste en:
a) Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumende producción, plan de expansión) para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades de personal.
b) Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.
c) determinar los niveles históricos de mano de obra encada área funcional.
d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional ycorrelacionarlos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)
Muchas organizaciones utilizan cartas de reemplazo u organigramas de carrera. Es una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización. Muchas empresas...