RECOMPENSAS DE ADMINISTRAR

RECOMPENSAS DE ADMINISTRAR
ya que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad , posición económica y grado de madurez sus necesidades y deseos varían pero por lo común incluyen la oportunidad , el poder y lo ingresos la mayoría de estos candidatos desea tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que lo proporcione una experiencia gerencial profunda y amplia , Estos serelaciona con el reto que se encuentra en un trabajo significativo , la mayoría de las personas pero quizá los administradores en particular quiere creer que tiene el poder de contribuir significativamente con los objetivos de una empresa y hasta de la sociedad . Además, los gerentes quieren se , y deben serlo, recompensados por sus contribuciones aun que se hacriticado el tamaño de las recompensas financieras

Se hace necesario un enfoque sistémico  cuando en un esquema de remuneración se toman en consideración  los esfuerzos de los trabajadores, su experiencia y su nivel educativo y profesional. Este aspecto sistémico también requiere quela Gerencia examine los objetivos de la empresa y el progreso logrado en alcanzar estos objetivos.
La Gerencia debeesperar que los trabajadores:
1.     Acepten las metas de la empresa como las suyas.
2.     Eviten maximizar productos a expensas del proceso.
3.     Comprendan que su bienestar está unido al de la empresa, creando una relación de ganar.
Los sistemas de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos evalúan el resultado del individuo, del grupo o de la empresa. Basado en dichoresultado, se pueden establecer los reconocimientos y/o recompensas.
Es importante diferenciar entre los reconocimientos individuales y grupales. Las comisiones son una recompensa individual que pueden afectar negativamente la motivación del trabajador. Generalmente, los que reciben comisiones sienten que están siendo manipulados por la empresa a través del sistema de comisiones. Al mismo tiempo,quienes no reciben comisiones pueden pensar que su contribución es menos importante que la percibida por los empleados que están sujetos a esta práctica. Los sistemas corporativos de participación en la utilidades, por otra parte, representan un sistema de reconocimiento y recompensa que fortalece la motivación del grupo y promueve el trabajo en equipo.
Los errores típicos asociados acompensación, claramente percibidos por los integrantes de una compañía, incluyen:
ü     Inequidad de compensación interna:   Esto implica no reconocer adecuadamente en la remuneración diferencia en el alcance y la responsabilidad de distintos puestos, la experiencia y la competencia necesaria para el desempeño efectivo de cada puesto, así como el efecto de los resultados producidos por la actuación y lascontribuciones realizadas por los empleados para la organización; el peor ejemplo de inequidad interna es que exista diferencias de pago entre puestos con relativamente las mismas responsabilidades, y no se diga pagar más a posiciones que contribuyen menos que otras con menor compensación.
ü     Falta de competitividad de compensación:   No tener en cuenta el mercado de compensación. Existen variosmercados, como el llamado mercado representativo que incorpora a un número significativo de empresas y mercados líderes los cuales se integran con un número reducido de compañías que se distinguen por pagar muy bien a sus empleados.  Son referencias muy relevantes que deben considerarse para definir la estrategia de compensación que la empresa desea seguir.  No mantener competitividad decompensación da lugar a que haya mayor rotación de personal y/ o a tener empleados deficientes, malos, mediocres, quienes son dados a decir “ Hago como que trabajo porque la empresa hace como que me paga “.
ü     Pagar por nombre de puestos:    Consistiría en pagar la misma remuneración a quienes tienen puestos con el mismo nombre ( como el de director o de gerente), pero con responsabilidades, funciones...