Recompensas

RECOMPENSAS E INCENTIVOS

Se utiliza el incentivo como motivación para aumentar la producción y disminuir los costos.

Razones y requerimientos de los planes de incentivos

• Programas de pagos variables

O Ligar la paga a alguna medida de desempeño de la persona, el grupo o la organización.

O Estos programas fijan un umbral de desempeño (nivel mínimo que debe alcanzar un empleado aefecto de calificar para un pago variable.

• Planes de incentivos como enlace con los objetivos organizacionales

O Se centran en el pago por desempeño y enlazar las remuneraciones de compensación con los objetivos organizacionales.

O Ventajas de los programas de incentivos:

* Enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivaciónverdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización.
* Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de los resultados. Los salarios base son costos fijos que en gran medida carecen de relación con el rendimiento.
* La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación. Si se cumplen los objetivos de operación(cantidad, calidad, ambos), se pagan los incentivos; de lo contarios, se retienen.
* Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.
*Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables.

O Motivos por los que un plan de incentivos no funciona:

*No satisfacen las necesidades de los empleados.
* Un maldiseño e instrumentación del plan.

O Requerimientos para un plan exitoso de incentivos.

* Los empleados deben ser capaces de advertir una clara conexión entre los pagos por incentivos que reciben y su desempeño en el puesto.
* No permitir que los empleados vean el pago de incentivos como un derecho, sino más bien como una recompensa que debe ganarse mediante el esfuerzo.
* Características deun buen plan de incentivos:
a) L os incentivos económicos están ligados a un comportamiento valorado.
b) Los empleados piensan que el programa de incentivos es justo.
c) Las normas de productividad/calidad representan un reto, pero son alcanzables.
d) Las fórmulas para determinar los salarios son sencillos y fáciles de entender.

Establecimiento de indicadores de medición de desempeño•Son mejores los indicadores cuantitativos, sencillos y estructurados que muestran una clara relación con la mejora en el desempeño.

• Deben evitarse los indicadores demasiados complejos y cuantitativos.

• Evitar el aumento continuo de los indicadores de forma constante.

• Administración de los planes de incentivos:

O Puntos importantes para el manejo eficaz de los planes de incentivos:*Sólo funcionan si se aplican a la mejora del desempeño. El mal desempeño debe permanecer sin recompensa.
* Los presupuestos anuales de nómina deben ser lo bastante altos para poder compensar y reforzar el desempeño excepcional.
*E s preciso determinar los gastos fijos asociados con la instrumentación del plan.

• Los planes de incentivos individuales:

O Pueden determinarse por:

* Conbase en la cantidad de unidades producidas.
* Con base en la consecución de metas de desempeño concretas.
* Con base en los aumentos de productividad de toda la organización.

O PLANES:

* Destajo: bajo el cual los trabajadores reciben cierta compensación por cada unidad producida.

Puede ser inapropiado cuando:

a) La calidad es más importante que la cantidad.
b) Los cambiostecnológicos son frecuentes.
c) Se desea capacitación cruzada para promover la flexibilidad en la programación.

*Plan de estándares por hora: fija los sueldos basándose en la terminación de un trabajo en un tiempo promedio establecido.

* Bonos individuales: pago compensatorio que es complementario al sueldo base.

Bono inmediato: pago no planeado otorgado a un trabajador por su esfuerzo, sin...