Recopilacion De La Informacion Organizacional

RECOPILACION DE LA INFORMACION ORGANIZACIONAL
Para que un proceso de D.O. tenga éxito debe comenzar por obtener un diagnostico con información verdadera y a tiempo de lo que sucede en la organización bajo análisis, esta obtención de la información debe ser planeada en forma estructurada para garantizar una generación de datos que ayuden posteriormente su análisis. Es un ciclo continuo en el cualse planea la recolección de datos, se analiza, se retroalimentan y se da un seguimiento. 
La recolección de datos puede darse de varias maneras: 
• Cuestionarios 
• Entrevistas 
• Observación 
• Información documental (archivo) 
Toda la información tiene un valor en si misma, el método de obtención de información esta directamente ligado a la disponibilidad, dificultad y costo. Existenventajas y desventajas en el uso de cada una de estas herramientas, su utilidad dependerá del objetivo que se busque y los medios para llevar acabo esa recolección de datos en tiempo y forma para su posterior análisis.

EVALUACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de sufuncionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales par la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. 
La auditoria es un sistema de revisión y control para informar a laadministración sobre la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo. 
El sistema de administración de recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua evaluación y control sistemático de su funcionamiento. 
Patrón en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio de lacomparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.

ENTREVISTAS CON EL PERSONAL DE INFORMATICA
La entrevista es uno de los eslabones finales para conseguir la posición deseada. Desde el otro lado del mostrador y habiendo entrevistado a 5.000 profesionales en sistemas entre nuestroequipo de selectores, te dejamos valiosos consejos en esta nota.
Es un diálogo directo entre el entrevistador y entrevistado. El entrevistador dirige la conversación e intenta obtener la máxima información posible del candidato. 
Te preguntará por tu currículum, experiencias, habilidades, aficiones e intentará ponerte en situaciones reales para estudiar tus reacciones. En ocasiones puede habermás de un entrevistador, con el fin de tener más de un punto de vista a la hora de elegir el candidato final. 
Modalidades de la Entrevista Personal:

Estructurada (dirigida): El entrevistador dirige la conversación y hace las preguntas al candidato siguiendo un cuestionario o guión. El entrevistador formulará las mismas preguntas a todos los candidatos. Se recomienda contestar a las preguntasaportando aquella información que se pide, con claridad y brevedad. 

No estructurada (libre): El entrevistador te dará la iniciativa a ti, y deberás desenvolverte por tu cuenta. El entrevistador podría empezar con la pregunta: “Háblame de ti”, y luego seguir con preguntas generales, que surgen en función del desarrollo de la conversación. 
Lo más aconsejable es empezar siguiendo el guión de tuhistorial profesional. También puedes preguntar si está interesado en conocer algo en particular. Aprovecha para llevar la conversación a los puntos fuertes que deseas destacar en relación con el puesto ofertado. 
Semi-estructurada (mixta) 
Es una combinación de las dos anteriores. El entrevistador utilizará preguntas directas para conseguir informaciones precisas sobre ti, y preguntas...