Recuros Humanos Upct
Páginas: 21 (5106 palabras)
Publicado: 8 de octubre de 2011
TEMA 5
FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPENTENCIAS
5.1 Conceptos y objetivos de la formación.
La formación según los autores se define como aquel ‘proceso de aprendizaje que implica la adquisición de habilidades, reglas o actitudes, a fin de mejorar la actuación’ (Byars y Rue 1997), o como ‘un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar en rendimiento presente o futuro, aumentando sucapacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes’ (Dolan y Valle 1999).
La formación y el perfeccionamiento del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El rendimiento de un empleado puede ilustrarse con lasiguiente fórmula:
R= f (Conocimientos, Habilidades, Actitudes, Situación)
Se busca la formación cuando una deficiencia del rendimiento puede atribuirse a los conocimientos, habilidades y actitudes del empleado. Para descubrir las deficiencias del rendimiento nos hacemos las siguientes preguntas:
• Habilidades: ¿Es capaz el empleado de hacer el trabajo?
• Conocimientos: ¿Sabe cómo tieneque hacer el trabajo?
• Actitudes:¿ Quiere el empleado (o está motivado) para hacer el trabajo?
La formación trata de eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean las presentes o las que se anticipen, que hace que los empleados sean menos eficientes de lo deseado.
Podemos distinguir dos tipos de formación:
La formación profesional puntual. La recibe la persona que va acubrir un nuevo puesto de cuyos conocimientos no domina.
La formación profesional continua, que se recibe con el fin de mejorar la forma en que se realizan las tareas.
Tener unos RRHH formados va a representar una ventaja competitiva muy poderosa y de difícil imitación por la competencia. La formación nos va a permitir tener gente:
• Flexible: Capaz de rotar dentro de la empresa
•Adaptable: Capaz de adaptarse rápidamente a los cambios
• Cualificada: Con los conocimientos necesarios
• Motivada: Con ganas de trabajar más y mejor. Se tiende a aumentar el nivel de compromiso de los empleados de la organización y la sensación de que se trata de un buen lugar para trabajar. Esto lleva a menores niveles de rotación y absentismo.
El objetivo básico de la formación es elindicado anteriormente: capacitar a los empleados para que realicen las tareas y mejoren en la realización de éstas. No obstante, otros objetivos que también puede cubrir la formación son:
1. Establecer canales de comunicación dentro de la organización
2. Motivar a los empleados
3. Formar a los empleados susceptibles de promoción para que ésta pueda hacerse efectiva
4. Homogeneizar la cultura de laempresa, de forma que todos compartan valores y objetivos
5. Comunicar a los empleados los objetivos de la organización.
5.2 Diagnóstico de las necesidades de formación
El objetivo de la fase de determinación de las necesidades de formación es decidir si se necesita, la empresa no debe formar por formar, sino que ha de formar aquello en donde los empleados lo necesiten para realizarmejor su labor. Para ello, antes de iniciar cualquier actividad de formación, se han de identificar claramente cuáles son las necesidades de los empleados. Estas, se determinan en función de cuáles son los conocimientos necesarios y cuáles los poseídos ya por los empleados. De nada sirve formar a un empleado en control estadístico del proceso si éste no sabe realizar operaciones básicas enmatemáticas.
Para determinar las necesidades de formación pueden utilizarse distintos medios:
• Observación directa de cómo se realizan las tareas
• Solicitudes de los directivos que hayan identificado necesidades entre su personal
• Cuestionarios
• Pruebas o exámenes
• Evaluación del rendimiento de los trabajadores
• Bases de datos sobre el personal y...
FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPENTENCIAS
5.1 Conceptos y objetivos de la formación.
La formación según los autores se define como aquel ‘proceso de aprendizaje que implica la adquisición de habilidades, reglas o actitudes, a fin de mejorar la actuación’ (Byars y Rue 1997), o como ‘un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar en rendimiento presente o futuro, aumentando sucapacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes’ (Dolan y Valle 1999).
La formación y el perfeccionamiento del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El rendimiento de un empleado puede ilustrarse con lasiguiente fórmula:
R= f (Conocimientos, Habilidades, Actitudes, Situación)
Se busca la formación cuando una deficiencia del rendimiento puede atribuirse a los conocimientos, habilidades y actitudes del empleado. Para descubrir las deficiencias del rendimiento nos hacemos las siguientes preguntas:
• Habilidades: ¿Es capaz el empleado de hacer el trabajo?
• Conocimientos: ¿Sabe cómo tieneque hacer el trabajo?
• Actitudes:¿ Quiere el empleado (o está motivado) para hacer el trabajo?
La formación trata de eliminar las deficiencias de rendimiento, ya sean las presentes o las que se anticipen, que hace que los empleados sean menos eficientes de lo deseado.
Podemos distinguir dos tipos de formación:
La formación profesional puntual. La recibe la persona que va acubrir un nuevo puesto de cuyos conocimientos no domina.
La formación profesional continua, que se recibe con el fin de mejorar la forma en que se realizan las tareas.
Tener unos RRHH formados va a representar una ventaja competitiva muy poderosa y de difícil imitación por la competencia. La formación nos va a permitir tener gente:
• Flexible: Capaz de rotar dentro de la empresa
•Adaptable: Capaz de adaptarse rápidamente a los cambios
• Cualificada: Con los conocimientos necesarios
• Motivada: Con ganas de trabajar más y mejor. Se tiende a aumentar el nivel de compromiso de los empleados de la organización y la sensación de que se trata de un buen lugar para trabajar. Esto lleva a menores niveles de rotación y absentismo.
El objetivo básico de la formación es elindicado anteriormente: capacitar a los empleados para que realicen las tareas y mejoren en la realización de éstas. No obstante, otros objetivos que también puede cubrir la formación son:
1. Establecer canales de comunicación dentro de la organización
2. Motivar a los empleados
3. Formar a los empleados susceptibles de promoción para que ésta pueda hacerse efectiva
4. Homogeneizar la cultura de laempresa, de forma que todos compartan valores y objetivos
5. Comunicar a los empleados los objetivos de la organización.
5.2 Diagnóstico de las necesidades de formación
El objetivo de la fase de determinación de las necesidades de formación es decidir si se necesita, la empresa no debe formar por formar, sino que ha de formar aquello en donde los empleados lo necesiten para realizarmejor su labor. Para ello, antes de iniciar cualquier actividad de formación, se han de identificar claramente cuáles son las necesidades de los empleados. Estas, se determinan en función de cuáles son los conocimientos necesarios y cuáles los poseídos ya por los empleados. De nada sirve formar a un empleado en control estadístico del proceso si éste no sabe realizar operaciones básicas enmatemáticas.
Para determinar las necesidades de formación pueden utilizarse distintos medios:
• Observación directa de cómo se realizan las tareas
• Solicitudes de los directivos que hayan identificado necesidades entre su personal
• Cuestionarios
• Pruebas o exámenes
• Evaluación del rendimiento de los trabajadores
• Bases de datos sobre el personal y...
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