Recurso Humano

2. Los nuevos desafíos en la gestión de RR.HH.

La nueva gestión esta dirigida hacia la globalización (el mercado en mundo, sin fronteras). Se debe incorporar nuevas tecnologías e innovación tecnológica. Hay que aprovechar la tecnología. Como hay mayor capacidad de respuestas al mercado, se quiere el producto “ahora” por lo que hay que desarrollar a las personas, capacitarlas de acuerdo a loque necesite la empresa. Pero la persona también se debe capacitar y la cultura organizacional debe estar dirigida al cambio. La idiosincrasia de la empresa debe cambiar. Si las personas cambian la empresa también. Ej.: el vendedor ambulante se adapta al cambio, observa el entorno.
Cambio demografico los jóvenes no quieren hijos por lo que las personas deben estudiar, capacitarse para mantenerseen el trabajo. Los sistemas provisionales estan colapsando, el empleo dura 4 a 5 años, la gente se cambia de trabajo porque cambian las expectativas. Al cambiar la demo. Hay mayor diversidad y cambios culturales, los estilos de las personas son distintos. La tasa de sindicalismo es alta pero los integrantes son bajos. Hay que administrar para el cambio (retroactivo, proactivo)
Hay un desempleoilustrado es decir, profesionales quedan desempleados por lo que hay que capacitarlos, hay que adquirir habilidades blandas como la empatia, el liderazgo, pro actividad, etc
a los que menos les cuesta encontrar trabajo son los obreros y a los que mas son los profe. Porque les cuesta adaptarse al cambio

3. Planeación de RRHH

Plantación de personas, hay que salir al mot (mercado objetivo deempleo) hay que analizar la situación del mercado del trabajo y el mercado de rrhh. Los distintos grupos opcional de trabajo se comportan de manera distinta.
En una curva de oferta y demanda en estado normal buscar el equilibrio. Por los que para una plantación de personas hay que analizar el mot, la situación del mercado. Los que trabajan en situaciones extremas le pagan mas porque son trabajosescasos, se comienza a ver el costo de oportunidad.
El mot determina la situación del empleo.
La oferta de empleo se puede evaluar analizando el mot.
Las empresas cuando buscan personas analizan y disminuye los criterios de selección para captar más mano de obra.
La escasez de mano de obra trae consigo la contratación del personal poco calificado y trae mayor riesgo para la empresa.
Laescasez de trabajo produce mayor tasa salarial
Ausentismo laboral = total de personas ausentes
(Total hrs. Inactivas)* (total horas trabajadas)
Horas que trabajan

Rotación de personas en la organización = A+D/2 + R+T = INDICEEM

A = CONTRATOS. –B = DEPEDIDOS. –R = RECEPCION DE PERSONAS. –T = TRANSFERENCIAS. –EM = PLANTA ESTABLECIDA DE MANO DE OBRA EN UN AREA O DEPT.

4. análisis estratégicos y ventajas competitivas a través de las personas

Habiendo evaluado el entorno como el mercado se puede encontrar el perfil del cargo.
Si el mercado cambia, cambia tos, los cambios son para crecer.
La fuerzadel entorno afecta a todo (eco. Desempleo, cultura, etc). El cambio también afecta al plan est. Por tanto se debe adecuar usando un plan de contingencia.
Una empresa contrata aquellas personas con habilidades blandas, aquellas que se pueden adaptar, aquellas que manejan más habilidades.
Departamentalizacion es dividir las funciones como tipos de mercado, regiones, etc.
La gestión estratégicasupone que hay una unidad de RRHH capaz de adm. Personas de la organización.
El impacto de la dirección de rrhh afecta a la visión y valores de propietarios, impacta al criterio temporal.
La gestión de rrhh. Es estratégica cuando va de acuerdo al plan estratégico de la empresa.
RR.HH.: es la consecución organizacional, a través, de las personas, es decir, no se gerencia personas sino el desempeño...