recursos humano

El modelo de Auditoria de Recursos Humanos (ARH). Para poder proponer mejoras dentro de la organización, lo primero que se debe hacer es evaluarla. Es por esto que se necesita un modelo que revise de manera sistemática y formal el programa global de recursos humanos. Esto para evaluar su eficacia y eficiencia pasadas y tener una apreciación completa de sus prácticas y programas. Para esto seutilizará el Modelo de Auditoría de Recursos Humanos.






Influencias ambientales externas
Normas y reglamentos legales
Sindicatos
Condiciones económicas
Competitividad
Condiciones socioculturales
Influencias organizacionales internas
Misión organizacional
Visión, objetivos y estrategias
Cultura organizacional
Naturaleza de las tareas
Estilo de liderazgo
Admisión de personasReclutamiento
Selección
Aplicación de personas
Diseño de cargos
Evaluación de desempeño
Compensación de personas
Remuneración
Beneficios y servicios
Desarrollo de personas
Entrenamiento
Cambios
Comunicación
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
Disciplina
Higiene, seguridad y calidad de vida

Monitoreo de personas
Banco de datos
Sistema de información gerencial
De acuerdo con lo anterior, sepuede ver que el departamento de Recursos Humanos ayuda tanto a la organización, dueños, gerentes y empleados al logro de objetivos y metas, para lo cual se deben dar las herramientas acorde a la organización y al tipo de empleados que maneja.
Admisión de personas. “Es la etapa donde busca, escoge y selecciona al mejor candidato para el puesto vacante de acuerdo a las cualidades del reclutado.Esta etapa incluye el reclutamiento y selección de personal. Antes de reclutar el persona se debe de fijar políticas claras y eficaces, se debe contar con un análisis de puestos y por último contar con un medio adecuado de requisición para que jefes y trabajadores interactúen en armonía.”
Antes de empezar a seleccionar al personal se debe hacer un análisis de puestos, “donde se analizará lo querequiere la empresa en cuanto a educación del candidato, experiencia, responsabilidad que tendrá, habilidades que debe tener, etc. El análisis de puestos se divide en dos partes:

Descripción de puesto
Especificación de puestos

En la descripción de puesto se analizan los objetivos básicos de puesto y hacer una lista de las actividades que se deben desarrollar en el puesto. En lasespecificaciones de puestos, es en donde se deben establecer los requerimientos en cuanto a educación, experiencia, manejo de equipos, cursos especializados, dominio de lengua extranjera, responsabilidad de bienes o personas o equipos, condiciones ambientales de trabajo y requisitos físicos específicos. El análisis de puesto puede traer grandes beneficios para todos los miembros de la organización.

Paradirectivos
Para
Trabajadores
Para el área de recursos humanos
Para la empresa
Orienta al trabajador sobre sus áreas.
Saben lo que deben hacer
Bases de la selección de personal.
Apoya la realización de estudios de trabajo.
Soporte para exigir un desempeño adecuado.
Señala sus responsabilidades.
Orienta la capacitación, formación y desarrollo de personal.
Es la base de un sistema deincentivos.
Identifica la duplicidad y perdida de energía funcional.
Conoce los requisitos que debe cubrir para ascender.
Base de la evolución de puestos.
Define responsabilidades.
Permite seleccionar y desarrollar al personal.
Orienta para pedir cursos de formación.
Permite implantar un adecuado sistema de evaluación de desempeño.
Base de la planeación estratégica de recursos humanos.Aclaran lo que se esperar de él.

Es la base de los programas de incentivos.
Facilita la definición de ámbitos de competencia entre gerencias y empleados.

Reclutamiento. “Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y...