Recursos humanos 2

TEMA 5: FORMACIÓN Y DESARROLLO
DE LA CARRERA PROFESIONAL

1. Formación frente a desarrollo

Formación: se centra en ofrecer a los empleados habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento.
Desarrollo: esfuerzo que consiste en ofrecer a los trabajadores las habilidades que la organización necesitará en el futuro.

En la formación la atención se centra en eltrabajo actual.
En el desarrollo la atención se centra en el trabajo actual y futuro.
La formación se realiza para los empleados individuales.
El desarrollo se realiza para toda la organización.
La formación es específica de trabajo, se centra en déficit y problemas de rendimiento.
El desarrollo se preocupa de las habilidades y versatilidad de los trabajadores.
La formación se centra en las necesidadesinmediatas.
El desarrollo se centra en las necesidades a largo plazo.
La formación tiene como objetivo mejorar muy rápido el rendimiento.
El desarrollo tiene como objetivo el enriquecimiento general de los RRHH de la org.
La formación incluye mucho sobre los niveles de rendimiento actuales.
El desarrollo rinde a largo plazo al permitir tener RRHH más flexibles y capacitados.

La formación a menudoimplica que una persona tiene un déficit en alguna habilidad, por lo que se percibe como una connotación negativa. Para ayudar a cambiar esto se intenta definir la formación como un proceso de desarrollo, aunque es lo que difumina la diferencia entre formación y desarrollo.

2. Etapa de valoración

Evaluación de necesidades formativas
Trata de determinar si se necesita un programa de formaciónpara ofrecer la información necesaria para diseñarlo. Incluye tres niveles de análisis:

- Análisis de la organización: se centra en la cultura de la organización, su misión, el clima, los objetivos a corto y largo plazo y su estructura. Analiza influencias externas, la dirección y los principios de la organización para determinar si se necesita aplicar la formación.
Su objetivo es identificar tantolas necesidades generales de la organización como el nivel de formación.
El entorno: podria indicar una carencia de trabajadores cualificados y cambios en la tecnología. La formación puede ayudar a combatir estos retos.
Los objetivos: son los propósitos que intenta alcanzar la organización, la formación podría ser necesaria para ayudar a los empleados a alcanzar esos objetivos.
Los valores:razón del modo de actuar de una organización.

- Análisis de las tareas: análisis del puesto de trabajo. Se usa para identificar los conocimientos, habilidades y aptitudes para realizar correctamente el trabajo.
Después se usan los CHAs para determinar el tipo de formación necesaria.

- Análisis de las personas: determina que empleados necesitan formación analizando como realizan las tareas en suspuestos de trabajo. La formación suele ser necesaria cuando hay discrepancias entre el rendimiento del trabajador y las expectativas de la organización.
Implica analizar las calificaciones del rendimiento de los trabajadores y luego identificar los trabajadores que muestre deficiencias.
La fuente de la mayoría de las calificaciones es el supervisor, pero se puede tener una imagen más completa delas fortalezas y debilidades de los trabajadores incluyendo otras fuentes de evaluación.

Muchos problemas de rendimiento no se ven afectados por la formación. La única fuente de rendimiento que puede resolverse a través de la formación es una deficiencia que este bajo control del empleado que recibe la formación.
Por ejemplo, la formación en ventas solo mejorará las ventas si la fuente delproblema está en una mala técnica de las ventas.
Si la alta dirección determina que la formación será mas costosa que una transferencia o despido del personal se cogerá esa opción, aunque esto influirá negativamente al compromiso y moral de los trabajadores.

Establecimientos de objetivos
Los objetivos deben de ser consensuados, específicos y medibles y ajustados con objetivos generales. Estos...