recursos humanos en pyme

Relación publicaciones, volumen de búsquedas reales, volumen de candidatos reales
El problema de las publicaciones continuas/búsquedas continuas
El público no se renueva continuamente
Falta de credibilidad aunque se modifique el texto, si luego termina en el mismo llamado, la misma voz, el mismo domicilio , el mismo telefeno. Ah! Pero Uds ya me llamaron?
Se va “corriendo la bola” sobre lareputación de la firma.
Una vez contacto alguien, la atractividad de una propuesta laboral concreta que no existe.
Si lo llamo de una empresa de cientos o miles de empleados , es mas posible que el candidato acceda porque probabilísticamente tiene más posibilidad de que parezca una búsqueda concreta.
El JR, prioriza su vida personal y sus estudios, salvo que tenga la necesidad de trabajar paraestudiar. Con lo cual el perfil a buscar seria ese, el que tiene necesidad económica de hacerlo.
El mal clima o malas sensaciones no se generan por la rotación, que sobrecarga a los que quedaron, sino que el mal clima/malas condiciones laborales, es lo que genera la rotación.
Un tiempo de búsqueda, raramente puede ser inferior a los 30 dias, por los siguientes motivos.
1) Si el postulante estátrabajando, pedirá unos días para desvincularse, a ello se sumaran los estudios preocupacionales, fines de semana
2) Si no se publica la búsqueda, hurgar en la base de datos, llamar a las personas, lograr dar con ellas, que vengan a la entrevista y aprobarlas, es un proceso que demanda varios días, dado que muchos de ellos pueden no estar buscando activamente.
3) La base de datos se desactualiza,las personas se mudan, cambian de trabajo, de pretensiones etc., con lo cual luego de realizar varios llamados es muy posible que quede con las manos vacías y no haya avanzado aun con la publicación del aviso, suponiendo que podría auto bastecerme con la base.
4) Un aviso publicado constantemente en las Universidades pierde el efecto de Novedad y luego de un tiempo ya nadie se postula o sepostulan repetidamente.
5) Otras Universidades, empiezan a reconocer a la empresa que pide siempre personas y ello no es bueno para la reputación y que publiquen cuando realmente haya una búsqueda concreta.
6) Si la persona que se va , lo hace sin preavisar, perdimos 15 dias de inicio del proceso.
7) Si suceden feriados largos, ello inutiliza las semanas para avanzar con las búsqueda



Armar laBASE DE POSTULANTES
Para entrevistar sin vacantes concretas y atraer candidatos que estén empleados debo tener un Employer Branding fuerte que me permita ser atractivo ante el candidato.
La reputación de alta rotación excede el medio interno y en personas con Seniority se divulga entre colegas, con lo cual se achica el universo de candidatos. Más aun hoy en día, con la velocidad einstantaneidad de las comunicaciones.
Si vemos el proceso de selección como una línea de producción continua de 24 hs (no para nunca), que necesita ser abastecida de Materia Prima (personas) para no tener una parada de planta, nos equivocamos. Lo que debo evaluar es¿ porque?:
Imprevistamente la línea queda desabastecida de Materia Prima, sin que haya sonado alarma alguna durante el proceso = que el exempleado se vaya de la empresa de un día para otro y nadie sepa porque, ni nunca antes haya manifestado una insatisfacción, un desacuerdo, un pedido de actualización salarial, un permiso sospechoso o una falta injustificada (Se fue a una entrevista)
Qué factores llevaron a no poder mantener internamente un stock de seguridad materia prima= No tener acciones de retención de RR.HH.
La inversión enavisos, sin búsquedas concretas es dilapidar recursos, porque:
los candidatos son dinámicos,
Debo tener factores diferenciadores para que me elijan o dejen de elegir al otro,
El que no tiene trabajo y lo necesita, no puede esperar un tiempo incierto en estado de desempleado hasta que lo llamemos, con lo cual, cuando lo llamemos es probable que esté trabajando y si no lo está, deberemos...