RECURSOS HUMANOS GUIA

Administración De Recursos Humanos.
Guía De Estudios Segundo Examen Parcial
1.-EXPLIQUE EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE SELECCIÓN.
El proceso de selección se realiza en 2 sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección de inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal. O con la recepción de una solicitud deempleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el principio.
2.-CITE LOS PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
Recepción preliminar de solicitudes, Pruebas de idoneidad, Entrevistas de selección, Verificación de medios y referencias, Examen médico,Entrevista con el supervisor, Descripción realista del puesto y Decisión de contratar.
3.-DEFINA PRUEBAS DE IDONEIDAD
SON INSTRUMENTOS PARA EVALUAR LA COMPATIBILIDAD ENTRE LOS ASPIRANTES Y LOS REQUIRIMIENTOS DEL PUESTO. ALGUNAS DE ESTAS PRUEBAS CONSISTEN EN EXMENES PSICOLOGICOS, OTRAS SON EJERCICIOS QUE SIMULAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
4.-PARA DEMOSTRAR LA VALIDEZ DE UNA PRUEBA DEBEN EMPLEARSEDOS ENFOQUES:
DE DEMOSTRACION PRACTICA: SE BASA EN EL GRADO DE VALIDEZ DE LAS PREDICCIONES QUE LAPRUEBA PERMITE ESTABLECER.
ENFOQUE RACIONAL: SE FUNDAMENTA EN ELCONTENDOY EL DESARROLLO DE LA PRUEBA
5.-DEFINA PRUEBAS PSICOLOGICAS
Las pruebas psicológicas tradicionales permiten determinar la capacidad básica del individuo respecto a diversas actividades, pero con frecuencia las pruebas noofrecen garantías de ser válidas
6.- HABLE DE LAS PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
SON MAS CONFIABLES POR QUE DETERMINAN INFORMACION O CONOCIMIENTOS QUE POSEE EL EXAMINADO. SIN EMBARGO EL ADMINISTRADOR DE PERSONAL DEBE CERCIORARSE DE QUE EL CONOCIMIENOQUE SE ESTAMIDIENDO SEA RELEVANTE PARA LA VACANTE QUE SE PRETENDE CUBRIR.
7.-PROPORCIONE UN EJEMPLO Y EXPLIQUE EN QUE CONSISTEN LAS PRUEBAS DE DESEMPEÑO YRESPUESTA GRAFICA:
Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Con frecuencia, la validez de la prueba depende de que el puesto incluya la función desempeñada.
8.-EXPLIQUE ENQUE CONSISTE EL PASO TRES DEL PROCESO DE SELECCIÓN
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN: CONSISTE EN UNA PLATICA FORMAL Y PROFUNDA, CONDUCIDA PARA EVALUAR LAIKDONEIDAD DELSOLICITANTE PARA EVALUAR LA IDONEIDAD DEL SOLICITANTE PARA EL PUESTO. ¿PUEDE EL CANDIDATO DESEMPEÑAR EL PUJESTOL? ¿COMO SE COMPARA CON LOS DEMAS CANDIDATOS?
9.-EN QUE COLNSISTEN LAS ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS Y LAS ESTRUCTURADAS.
Las entrevistas NO estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Éste inquiere sobre diferentes temas a medidaque progresa la conversación.
Las entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de pruebas predeterminadas. Las preguntas se preparan antes de que inicie la entrevista y todos los solicitantes del puesto deben responderlas. Este enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.
10.- ¿CUÁLES SON LASENTREVISTAS QUE SE RECOMIENDAN PARA APLICAR EN EL PROCESO DE SELECCIÓN?
Entrevistas mixtas.
11.- ¿A QUE LLAMAMOS ENTREVISTAS CONDUCTUALES Y DE TENSION?
Las entrevistas conductuales (o de solución de problemas): se centran en una serie de asuntos o situaciones que se espera que el solicitante resuelva. Con frecuencia, se trata de relaciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidatopara que explique cómo las enfrentaría. Se evalúan tanto la respuesta como el enfoque que adopta el solicitante.
12.- MENCIONE LAS ETAPAS DEL PROCESO DE LA ENTREVISTA
Preparación del entrevistador, creación de un ambiente de confianza, intercambio de información, terminación, evaluación.
13.-MENCIONE LOS ERRORES MAS COMUNES DEL ENTREVISTADOR
EFECTOS SUBJETIVOS
PREGUNTAS INTENCIONADAS...