Recursos Humanos Mini Empresa Ejemplo

PEKELANDIA S. DE RL. C.V
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVO: Administrar los recursos humanos de Pekelandia y operar los sistemas de administración, seguridad, bienestar social y capacitación del personal de la guardería.

FUNCIONES:

1. Reclutar, seleccionar y contratar al personal necesario para la guardería, de acuerdo al tabulador y a la plantilla de personal autorizados pordirección.
2. Proponer planes y programas de capacitación y adiestramiento del personal, así como de seguridad, higiene y medio ambiente.
3. Controlar las compensaciones, prestaciones, el otorgamiento de premios, estímulos y recompensas al personal de la guardería.
4. Vigilar la actualización de los catálogos de puestos y evaluación de desempeño
5. Coordinar la elaboración y pagode la nómina del personal de la guardería, llevando un control de registro de asistencia del personal
6. Realizar trámites, pagos y registros internos y externos de todo el personal relativo a las prestaciones de seguridad social (IMSS – Infonavit).
7. Integrar, custodiar y controlar los expedientes de la documentación personal y laboral de los empleados.
8. Realizar las demásfunciones que expresamente le encomiende el Director de la Guardería

1.- RECLUTAMIENTO:

La forma de reclutar personal para la guardería será por medio de avisos en el periódico, y recomendaciones de instituciones educativas.

Aspectos que se deberán considerar antes de contratar un trabajador.
1. Edad. Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16 años, larelación de trabajo se regirá por condiciones especiales. Por ejemplo: la jornada no podrá exceder de 6 horas diarias.
2. Posibilidad de embarazo. Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitada y, por tanto, no laborará 84 días. Si la empleada se encuentra embarazada al momento de contratarla, el patrón corre el riesgo de tener que pagarle su salario durante los 84 días deincapacidad.
3. Tiempo que laboró en trabajos anteriores. Cada vez que concluye una relación laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es muy probable que ésta también lo sea.
4. Motivo por el cual terminó la relación de trabajo. Normalmente el comportamiento del trabajador es muy similar, siculminó en malos términos con su anterior patrón, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.
5. Nombres de las empresas en las que trabajó anteriormente. Saber en dónde ha prestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y capacidad.
6. A cuánto ascienden sus gastos mensuales. Si el sueldo ofrecido no es suficiente para el trabajador, no desempeñará susfunciones con buena actitud y estará en búsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la relación obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral.
7. Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabrá si el trabajador ha sido sancionado o ha purgado una condena.

Acciones previas antes de la contratación:
1. Pedirle referencias personales y laborales. Siemprees importante saber cómo es el futuro trabajador tanto en el ámbito personal como en el laboral.
2. Pedirle un certificado médico. Conocer el estado de salud del futuro trabajador así como la probabilidad de que sufra algún accidente o enfermedad.
3. Aplicar exámenes psicométricos. Los cuales servirán para determinar si la persona es la idónea para el puesto que se oferta.
4.Aplicarle una entrevista en la cual le realice las preguntas recomendadas. Al entrevistar al futuro trabajador podrá percibir sus reacciones y determinar si es probable que entable, más adelante, una demanda legal.
5. Realizar llamadas telefónicas a las empresas en donde laboró el trabajador. Es importante confirmar la información proporcionada por el trabajador, solicitar referencias, conocer las...