Recursos Humanos & Sus Conceptos De Seleccion

1. Modelo de selección.

Tiene como propósito cubrir una vacante entre varios candidatos, consiste en comparar los requisitos de los postulantes para el cargo en disposición. Además, es cuando entra en juego las cualidades de cada candidato para el puesto y luego teniendo dos alternativas posibles: Ser aprobado o rechazado.

2. Aptitud
Se le llama aptitud a aquella capacidad y una buenadisposición que un individuo ostenta para desempeñarse o ejercer determinada tarea, actividad laboral. Según los diversos estudios que la psicología ha llevado a cabo a cerca de las aptitudes se ha comprobado que están estrechamente vinculadas al nivel de inteligencia que tiene una persona y a las habilidades tanto innatas como adquiridas en el proceso de socialización.

Ejemplo de la aptitud enla selección:

Se presenta a continuación la tabla del administrador o encargado de la selección:
Nombre de aptitud | Por ejemplo, la aptitud puede ser Idioma si la habilidad que se desea registrar es el dominio de otro idioma. |
Descripción | Una descripción de la aptitud. Dado que la aptitud no está registrada en ningún otro lugar del sistema, la descripción es lo único que le proporcionaalgún significado. Por este motivo, es recomendable elaborarla con cuidado. Por ejemplo, si la aptitud es el dominio de otro idioma, se podría escribir el idioma que domina el empleado y el nivel de clases que recibió para obtener la aptitud. |
Experiencia | La experiencia que posee en relación a la aptitud. |
Conocimientos | El conocimiento que tiene de la aptitud. |
Frecuencia | Lafrecuencia con la que utiliza la aptitud. |
Importancia | La importancia que tiene la aptitud para su trabajo. |

3. Técnica de los Incidentes críticos

Incidentes críticos (IC) son, según la definición clásica, aquellos sucesos de la práctica profesional que nos causan perplejidad, han creado dudas, han producido sorpresa o nos han molestado o inquietado por su falta de coherencia o por haberpresentado resultados inesperados. Son, por tanto, aquellos sucesos de la práctica cotidiana, que nos impactan o sorprenden y que motivan o provocan pensamiento. No necesariamente son situaciones “críticas” por su gravedad extrema o por el riesgo vital. En este contexto asociamos “crítico” a sorprendente, inesperado o inquietante para el profesional que analiza su propia práctica.

¿Existealgún método estructurado para abordar los incidentes críticos?
Aunque en un primer momento cualquier incidente provoca un contexto de desconcierto general, es posible abordar su análisis mediante el informe de incidentes críticos (IIC). Los IIC son narraciones cortas y espontáneas, pero estructuradas, en las que el profesional que ha vivido o presenciado un suceso imprevisto lo relata por escrito.¿Tiene alguna utilidad volver sobre lo acontecido, aun cuando es desagradable?
Es útil. En primer lugar, porque de los errores siempre se puede aprender y, por tanto, reflexionar sobre ellos permite adoptar medidas para procurar que no se repitan en el futuro. Ello revierte en una mayor seguridad. En segundo lugar, porque aceptar los propios errores y tener la oportunidad de compartirlos en uncontexto en el que, sin negarlos, se apuesta por un futuro en el que se puedan superar. Por el hecho de ser traumática o inesperada, la primera respuesta espontánea ante un evento de ese tipo, podría ser olvidarlo cuanto antes o silenciarlo. El IIC pone límites a la negación, al invitar a describir lo acontecido, y recoge la experiencia subjetiva de quien vive el episodio, con lo que le ayuda areconducir las emociones de forma constructiva. Así pues, los incidentes críticos se integran en el marco de la deliberación ética orientada a la mejora continua de calidad. 
¿Cuál es el método de análisis de incidentes?
El abordaje de un incidente se inicia con la elaboración de un informe de incidente crítico (IIC) por parte del profesional que ha vivido o presenciado el caso. Dicho informe...