Recursos humanos

Miguel Abrego Torres. Profesora Alma Patricia Aduna Mondragón. Materia: Temas Selectos en Administración de Personal I.

Gestión Estratégica de Recursos Humanos.
En un contexto en el que el uso de las tecnologías tiene tanta importancia dentro de las organizaciones, puesto que son base para el aumento de la productividad; cabe destacar la mayor injerencia del conocimiento y el esfuerzo humano,que son el punto de partida de toda actividad, y por medio del trabajo, se producen los bienes y servicios con que se satisfacen las necesidades de la sociedad. El talento viene a ser la base de la competitividad, ya que es mediante él que se crean nuevas tecnologías aplicadas al conocimiento y la información. Según Chiavenato, “la gestión del talento humano es la función que permite lacolaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales, buscando la eficacia organizativa.” Bajo esta definición debe considerarse, además, que “la Gestión de Recurso Humanos (GRH) debe desarrollarse sobra las bases del conocimiento técnico, económico, organizativo y del comportamiento humano y debe sustentarse bajo la premisa de un enfoque sistémico, proactivo,multidisciplinario, integral y participativo.” (Aduna y García). El objetivo fundamental de GRH, es planear y garantizar la obtención necesaria de empleados de calidad, así como permitir su crecimiento y desarrollo personal, basado en la filosofía empresarial que se adapte a las necesidades del medio ambiente externo. No debe perderse de vista que el factor humano es el activo principal en todaorganización, puesto que las organizaciones, en lo fundamental, no son más que unidades sociales, organizadas de cierta manera, para alcanzar ciertos objetivos. Según Liquidano, la GRH ha pasado por las siguientes fases: 1. Administrativa. Concibe al individuo como un ser racional y económico, y su relación laboral es a través de controles de recompensas y castigos. 2. Gestión. Concibe al individuocomo ser social, y su relación laboral se basa en los factores retributivos y psicológicos. 3. Desarrollo. Se reconoce que las personas influyen directamente en los resultados de la organización, sus relaciones laborales son a través de la motivación y estímulos al rendimiento. 4. Estratégica. Concibe al individuo como personas dinámicas y capaces de evolucionar a través de nuevos conocimientos yexperiencias. Su relación laboral se encamina hacia el cumplimiento de los objetivos con base en la estrategia de la organización.

5. Por competencias. Concibe al individuo como personas que poseen características de desempeño superior; dirige al personal hacia la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales. 6. Del conocimiento. Concibe al individuo cono el talento clavepara la organización; su relación laboral se basa en prácticas para retener y motivar el conocimiento de los trabajadores. Enfoque sistémico de la Gestión de Recursos Humanos. Los cambios conceptuales de la GRH, que explica Liquidano, y las diferentes variables que inciden en su tratamiento y funcionamiento, ha hecho indispensable abordarla desde un enfoque de sistemas que permita su comprensiónintegral. En este enfoque se le da mayor atención a los factores tangibles relacionados con los insumos, el proceso y los resultados, y se olvidan los factores intangibles, específicamente el humano. Esta concepción ha impulsado la búsqueda de modelos funcionales que reflejan las peculiaridades de la organización ajustada a su cultura y a la cultura del país, donde el ser humano es central.           Modelo de Besseyre Des Horts (1990). Modelo de Beer y colaboradores (1990). Modelo de Werther y Davis (1991). Modelo de Quintanilla (1991). Modelo de Hax (1992). Modelo de Harper y Lynch (1992). Modelo de CIDEC (San Sebastián, 1994). Modelo de Bustillo (1994). Modelo de Zayas (1996). Modelo de Chiavenato (2000). Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y control (DPC) (Cuesta,...