Recursos humanos

EQUIDAD INTERNA
Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona
Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de las mejoresprácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable
Dentro de las principales causas de iniquidad podemos señalar:
* Ausencia de un sistema de administración de remuneraciones
* Calificación inadecuada de meritos
* Favoritismos y discriminación
* Falta de aumentos o aumentos incorrectos en promociones
* Presiones dejefes y empleados
* Valuación incorrecta de meritos

CASO QUE EQUIDAD INTERNA
El hipotético caso de que al gerente general del negocio se le asigne un sueldo de 5 dólares diarios, al gerente de producción 4, al jefe de contabilidad 3 y el mensajero 2. Como puede observarse en este ejemplo, los montos pagados distinguen, de alguna manera, la importancia de cada puesto al comparárseles entresí, sin embargo no corresponden a los que se ofrecen en el mercado de trabajo.

COMPETITIVIDAD EXTERNA
Es un hecho que diferentes empresas compitan por conseguir en el mercado laboral el talento humano que sigue del su estrategia de negocios, por tal motivo con independencia de cómo sea la equidad interna de su práctica de compensación, las empresas sin necesidad de decidir un nivel de pagotal que les permita atraer, conservar y motivar al personal calificado que necesitan para conseguir los resultados que se plantean en su estrategia de negocios.

CASO DE COMPETITIVIDAD EXTERNA
El indicador más utilizado para cuantificar la competitividad externa es el tipo de cambio efectivo real. En el caso de México, el tipo de cambio efectivo real basado en el IPC se ha apreciado desde 1995, yen marzo de 2001 se situaba en un nivel 11% más alto que la tasa media registrada en 1994. Sin embargo, este indicador no tiene en cuenta las tendencias de la productividad y generalmente se utiliza otro basado en el costo unitario relativo de la mano de obra, para complementar el indicador basado en el IPC (véase el gráfico 1). Pese a que el tipo de cambio efectivo real basado en el costounitario relativo de la mano de obra, que sigue situándose en un nivel 7% menor que el promedio de 1994, se ha apreciado menos que el indicador basado en el IPC, ha seguido una tendencia muy similar a la del indicador basado en el IPC. Esto plantea algunas inquietudes porque la tendencia de apreciación del tipo de cambio efectivo real ha ido acompañada de un aumento del déficit en la cuenta corriente deproductos no petroleros, lo cual podría indicar que la apreciación real está reduciendo la competitividad del sector de los bienes transables de México.

TABULADORES

Es el documento elaborado por la Comisión Mixta de Tabuladores que contiene: escala de salarios, clasificación y agrupamiento de categorías, así como los niveles  que norman parte del presente Contrato Colectivo de Trabajo.NOMINA:
La preparación de cheques de nómina constituye una función generalmente separada del mantenimiento de los registros que muestran el salario, cargo, tiempo de trabajo, deducciones y devengados, adiciones de nómina y demás datos relacionados con el personal.
Percepción:
* Sueldo base
* Horas extras
* Primas vacacióneles
* Aguinaldos
* Bonos
* Gratificación
*Compensación
Deducciones:
* ISR. TITULO IV CAPITULO I
* IMSS:

SUELDO BASE:
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
Según el Código Laboral – Artículo 227º
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u...