Recursos humanos

Curso: Gestión Estratégica de Recursos Humanos en Organizaciones Públicas

Titulo del trabajo: Subsistema de Gestión del Desarrollo

- Docente/es: Mercedes Iacoviello, Noemí Pulido

- Nombre completo del participante: Daniela Alejandra Lonegro

- Mail del participante: danielalonegro@anguil.inta.gov.ar; danielalonegro@yahoo.com.ar

- Año y semestre: 2007- 1er semestreAdministración de referencia:

INTA- INSTITUTO NACIONAL DE TECNOLOGIA AGOPECUARIA
PAIS DE ORIGEN: ARGENTINA
MARCO TERRITORIAL: distribuido a través de todo el país, formando 15 Centros Regionales integrada por 46 Estaciones Experimentales y 3 Centros de Investigación y Desarrollo.
PRESUPUESTO GENERAL: 429.707.000
PRESUPUESTO EN PERSONAL: 285.220.000
PERSONAL EN PLANTA PERMANENTE: 5.160
PERSONAL ENPLANTA TRANSITORIA: 300
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO VIGENTE DESDE FEBRERO DE 2006., DECRETO 127/2006
GRUPOS ESCALAFONARIOS:

 APOYO: Personal idoneo, nivel de instrucción mínimo: ciclo básico. Comprende grado salarial del 1 al 15

 TECNICO: Nivel de educación mínimo título terciario, Comprende grado salarial del 7 al 18

 PROFESIONAL:Nivel de Educación Minimo: titulo universitario.: Comprende grado salarial del 13 al 27

NIVELES DE PUESTO DE TRABAJO: DEL 1 AL 14
GRADOS SALARIALES: 1 A 27


Subsistema de Gestión de Desarrollo.

Introducción

Como se destaca en el Marco Analítico para el Diagnostico Institucional de Sistemas de Servicio Civil de Francisco Longo, el Subsistema de Gestión de Recursos Humanos está formado por siete subsistemas básicos, de los cualessu eficiencia depende del grado de interrelación de los mismos. Ellos son:

 Planificación
 Organización del trabajo
 Gestión del Empleo
 Gestión del rendimiento
 Gestión de compensación
 Gestión de Desarrollo
 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

De los mismos se tomará para el análisis el Subsistema de Desarrollo y como puede verse reflejado en el movimiento Institucionaldel Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria.
La Gestión del Desarrollo esta orientado a estimular el crecimiento profesional de los agentes, de acuerdo con su potencial y definiendo carreras administrativas.

Bases para el Desarrollo

El objetivo de este subsistema es la estimulación del desarrollo profesional de los agentes de acuerdo con su potencial, con el desarrollo de lacarrera administrativa y, por supuestos, con el Plan Estratégico Institucional.
Para ello se tiene en cuenta los lineamientos esbozados en el Convenio colectivo Sectorial, las ansias personales de superación de los agentes y el Plan Estratégico Institucional a mediano y largo plazo.

Convenio Colectivo de trabajo:

Fue homologado por el Decreto 127/2006, con fecha 14 de diciembre de 2005 y puestoen vigencia desde su publicación en el Boletín Oficial de fecha 07 de febrero de 2006. En el mismo se regula:
1. Disposiciones Generales
1.1. Ambito de Aplicación
1.2. De la Comisión Permanente de interpretación y Carrera
1.3. Representación Gremial
1.4. Ingreso, Egreso y Reingreso
2. Del Régimen de escalafonamiento, de carrera y de asignación de puestos de trabajo
2.1. Del grupoescalafonario, grupo, grados y niveles de puesto
2.2. De la Carrera del Personal
2.3. De la Movilidad de los puestos
2.4. Del Régimen de selección
2.5. Del Régimen de evaluación por desempeño
2.6. De la Capacitación y formación profesional
3. Del Régimen Retributivo
3.1. Disposiciones Generales
3.2. Definición de los Concepto de Composición Salarial
4. Modalidades Operativas
4.1. Jornada Laboral yhorario de Trabajo
4.2. Viáticos, Transporte, Ropa de Trabajo y Guarderias.
4.3. Régimen de licencias justificaciones y franquicias
4.4. Condiciones Generales de Empleo
4.5. Reglamentaciones de aplicación al personal no permanente
5. Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT)
6. Disposiciones Complementarias
7. Disposiciones Transitorias

Como se evidencia en el Anexo 1, en el...