Recursos humanos

Subsistema de contratación. La planificación del empleo está enfocada en llenar la demanda total de capital humano que requiere la empresa, la cual es de 15 personas, separadas en distintos órdenes según la jerarquía organizacional. (Anexo **). El reclutamiento se externaliza buscando en fuentes externas, a través de ofertas de empleo en medios especializados en captación de masa laboral, comoLaborum.com, Zonajobs.com, bumeran.cl, etcétera. (Anexo -); de esta manera, la empresa busca que los más interesados lleguen a ofrecerse como empleados para la empresa, y así asegurarse gente proactiva; incurriendo en los menores costos, siendo coherentes con la estrategia competitiva. La selección corre por el gerente general, quien toma las decisiones de contratar a quien cumpla de mejor maneracon los requerimientos del puesto de trabajo vacío; la cual será fiable y válida, a través de evaluación de antecedentes del CV y de la entrevista individual.

Subsistema de evaluación y desempeño. Recíclate hará un seguimiento continuo cómo una función evaluadora y perfeccionadora para asegurarse el logro de los objetivos. Por lo tanto, se evalúa el alcance de las metas de recolección entonelaje y proceso, como la cantidad de proveedores y clientes captados para el crecimiento; que son los criterios de rendimiento. La evaluación de desempeño de los trabajadores será por dos vías, la primera por los proveedores, quienes evaluarán los temas más cercanos a ellos, como la disposición de los trabajadores y el funcionamiento de la asesoría. El otro lado de la evaluación será llevada por lossupervisores e ingenieros de Recíclate, esta evaluación estará enfocada a aspectos internos de la empresa, como manejo de inventario o eficiencia en la recolección de los desperdicios. El periodo de evaluación será cada 6 meses debido al tonelaje de basura que se genera en el país lo que permite tener cantidad de tiempo suficiente para generar resultados y evaluar. En conclusión, el método deevaluación será categorizado basado en criterios objetivos de desempeño ya que relacionara a cada trabajador con su cargo y tarea.

Subsistema de desarrollo. A partir del sistema de evaluación se definirá cuales empleados necesitan entrenamiento, y/o capacitación y así defender el presupuesto de entrenamiento, capacitación y desarrollo, el cual asciende a $3.000.000 (supuesto).
Los programas deentrenamiento/capacitación a nivel inferior serán llevados a cabo en el mismo lugar del trabajo por los superiores de esta parte del personal, ya que no se busca generar en estos operarios un desarrollo de carrera en Recíclate. El entrenamiento se llevara a cabo durante las 2 primeras semanas desde el ingreso de los operarios a la planta por parte del supervisor de estos, a un costo 0 ya que esparte de la jornada laboral. A la vez, esto ocurre ya que es necesario el aprender haciendo.
Las capacitaciones serán para los empleados de nivel superior, ya que se proyecta en estos la posibilidad de desarrollar carrera en Recíclate, en pos de un potencial crecimiento de la empresa ampliando sus fronteras. Este será para aquellos que muestren un interés marcado en el desarrollo del negocio y serállevado a cabo fuera de la empresa en donde el costo será cubierto por la empresa ajustándose al presupuesto de entrenamiento y capacitación de Recíclate (Anexo +*). Una vez realizado tanto el entrenamiento como la capacitación, se evaluaran los resultados para comparar el éxito o no de los programas.
El hecho de que se busque el desarrollo de personal para los niveles más altos, no implica quese descarta a los operarios o la planta baja de la empresa, sin embargo en el corto plazo debido a la estrategia de bajo costo solo se incluyen estos ejecutivos; para en el largo plazo incluir a operarios ya que también son claves en el desarrollo y gestión de la empresa.
Por todo lo anterior, es clave en el desarrollo de carrera el funcionamiento de otras partes del sistema como reclutamiento...