Recursos humanos

 EVALUACION DEL DESEMPEÑO
FINALIDADES Y NECESIDADES DE LA EVALUACION
Dentro del proceso administrativo se fija un objetivo el cual, idealmente debe ser cuantificado (ejemplo: “en una fábrica se producirán cada mes 50 000 artículos del tipo X, cumpliendo con los estándares de calidad establecidos”) pues puede servir de norma, estándar o criterio. En una etapa posterior se lleva a cabo elcontrol; es decir, se aprecia la ejecución y se compara con el resultado y, en caso necesario, se establecen las correcciones necesarias.
La actividad de las personas en sus tareas va a indicarnos si la selección y la capacitación han sido adecuadas. Si no fue así debemos tomar las medidas correctivas pertinentes. A primera vista, parecería no existir problema alguno aquí. Bastaría que se determinarasi la ejecución del trabajo es “satisfactoria”, “eficiente”, “productiva” etc.
Además de servir de control, las medidas o criterios de van a utilizarse para conceder ascensos, premios, incentivos, etc. Así como para diagnosticar a los mejores elementos y recompensarlos, por una parte, y, por la otra, para conocer las posibles áreas de oportunidad para caminar hacia el mejoramiento continuo.REQUISITOS DE LAS MEDIDAS DE EJECUCION
Un criterio de desempeño debería ser independiente de los gustos, perjuicios, intereses y preferencias de quien los juzga.
Validez
Debe evaluar lo más fielmente posible el grado de efectividad en el desempeño del trabajo. Es importante ligar la evaluación del desempeño con el análisis del puesto o con el perfil de alto desempeño.
Confiabilidad
Las medidasde ejecución deben ser consistentes: es decir, deben dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las condiciones del trabajo y la persona permanezcan iguales.
ALGUNAS MEDIDAS DE EJECUCION COMUNMENTE EMPLEADAS.
Cantidad de la producción
Obviamente la dificultad aquí estriba en determinar el tiempo necesario para producir. Si se fija arbitraria mente, demasiado bajo o demasiadoalto lo cual, aparte de consideraciones netamente técnicas, puede tener secuelas motivacionales (un objetivo demasiado fácil puede dejar de ser motivante uno demasiado difícil también)
Promedios de producción
A veces se toma el promedio de producción de un grupo durante un lapso determinado como norma o estándar, de tal suerte que las personas cuya producción se localiza por arriba del promedioson consideradas como las mejores.
Extrapolación a partir de otras tareas semejantes.
Este método se emplea frecuentemente en puestos o trabajos de nueva creación, en los cuales no se tiene experiencia previa para fijar normas o estándares.
Estudios de tiempo
Consiste a grandes en cronometrar el tiempo empleado en realizar cada una de las partes en las cuales se ha dividido una tarea, enagregar cierto porcentaje de tiempo como tolerancia y fijar como norma el resultado.
Calidad de producción.
Cada pieza defectuosa debe ser corregida o reparada por el mismo operario o el mismo equipo de trabajo. Desde luego en algunos casos existen problemas para definir o medir la calidad sobre todo si se trata de trabajos en donde no existe una producción física, sino se otorga un servicio.Productividad
En términos generales se considera como productividad la relación entre los resultados obtenidos y los recursos empleados.

Productividad = Resultados obtenidos
Recursos empleados
La productividad puede emplearse como medida del desempeño para ejecutivos, y en todos aquellos puestos en los cuales los resultados dependen delaprovechamiento idóneo de los recursos.

Tiempo de servicios
En ocasiones se utiliza la antigüedad como criterio de efectividad, pues se considera que un mayor tiempo desempeñando un trabajo permite a la persona adquirir mayor experiencia y, por tanto, ejecutarlo mejor. Por otro lado, un mayor tiempo en un empleo puede también dar lugar a la adquisición de mayor número de vicios y ardides, e...