recursos humanos

RECURSOS HUMANOS
Gestión.
Eduardo Carrasco Cerda *

Introducción.
Al iniciar estas líneas es necesario establecer que la expresión “Recursos Humanos” es
una creación estadounidense de finales de los años 70 y principios de los años 80, aunque se
puede encontrar previamente en diversas obras pertenecientes a la Escuela de las Relaciones
Humanas (1927, Elton Mayo). A fines de la década delos 80, algunos autores estadounidenses
manifestaron que la Dirección de Recursos Humanos fue la respuesta de Estados Unidos a las
políticas de Personal del modelo japonés.
Por otra parte, en la actual literatura existe la tendencia de considerar a “Personal”, en el
contexto de organización, como algo pasado de moda y “Recursos Humanos” como moderno y con
diferentes facetas. Aunque ambasacepciones tratan de dar respuesta al problema de cómo una
organización puede alcanzar sus objetivos organizacionales, y al mismo tiempo satisfacer las
necesidades de las personas para que éstas alcancen sus metas personales, existen diferencias
de enfoque entre estos dos modelos.
El modelo del proceso de Personal aparece como administrativo, microorganizacional,
estático y transaccional. Sereconoce como comprometido con el mantenimiento y los sistemas de
control interno de los puestos de trabajo; los ciclos de su actividad son a corto plazo y su
orientación es de carácter táctico. Los resultados del proceso de Personal tienden a ser tangibles,
cuantificables, y sus decisiones reciben respuestas rápidas.
El proceso de Recursos Humanos se caracteriza por ejercer un papel eminentementedirectivo, macroorganizacional, dinámico y en constante transformación. Se encuentra más
vinculado al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo asociados con el cambio, sus
ciclos de actividad son a mediano y largo plazo, y su orientación de carácter estratégico. Los
resultados tienden a ser intangibles, difícilmente cuantificables, y tienen ciclos largos deretroalimentación. Normalmente la función se ejerce por personas que tienen mayores
oportunidades de alcanzar poder y más alto status en la organización.
Sin considerar el tipo de modelo que se quiera aplicar, la explosión tecnológica y la
especialización o capacitación que involucra, las modificaciones en las estructuras para asimilar los
cambios y la relación entre éstos y el campo social de lasorganizaciones, hacen muy difícil una
gestión organizacional equilibrada. Por el contrario, en la mayoría de los casos se han abierto
brechas, creándose vacíos de dirección entre el rápido avance tecnológico y el manejo afectivo del
recurso humano.
En las Instituciones Armadas la situación no ha sido diferente, y éstas han debido
adecuarse a los cambios de todo orden que se están sucediendo velozmente yque alteran, en
gran medida, a sus recursos humanos, debiendo definir si éstos serán un costo que se debe
minimizar o un recurso por optimizar. Por esta razón, los conceptos vertidos en estas líneas son
aplicables, excepto pequeños matices, en su totalidad a las organizaciones castrenses.
De tal manera, que podemos expresar que la gestión de recursos humanos es una
especialidad de lasciencias de la administración, que trata en general, de la adecuada logística,
aplicación, mantenimiento y desarrollo de las personas, y que surgió debido al crecimiento y
complejidad de las tareas y de la gestión en la organización.

La Gestión en la Organización.
A partir de la Revolución Industrial y las Crisis del Petróleo, la evolución de la forma
(gestión o management), como se conducen lasorganizaciones, en la mayoría de los casos,
incluyendo las castrenses, ha hecho crecer la importancia de las personas en ellas,
transformándose en un problema social y haciendo que el manejo de los recursos humanos
adquiera día a día mayor importancia.
Lo anterior se confirma, entre otros factores, debido a los trastornos originados por la
creciente complejidad de la economía, la...