Recursos humanos

EQUIPO 9

Castillo Martínez, Adriana Alexandra
De Simoni Carreras, Fernando
Malo Rovira, Jordi
Vélez Urbizu, Íñigo

Modulo Recursos Humanos
CASO 1: FROST
MBA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE MADRID
17 de MARZO 2010



1. VISIÓN GLOBAL DE LA COMPAÑÍA
En el presente documento realizaremos un análisis de la situación actual de la empresa J&D España y el impacto de los cambiosinformados en el último periodo. Nuestro análisis se concentrará en los aspectos relativos a la dirección de los Recursos Humanos. En el mismo sentido consideramos que la información brindada en el enunciado del problema es parcial, por lo que para verificar los problemas identificados y validar la correcta implementación de las acciones sugeridas en este documento sería necesario un análisis más completode la situación.
CAMBIO EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y CONFLICTOS
En base a la información recibida por nuestra empresa, hemos modelado el organigrama de la empresa, con los conflictos ya identificados y cambios en la estructura. Consideramos esta herramienta importante para visualizar los conflictos e identificar preocupaciones de los stakeholders.

Ilustración 1 - Organigrama, Cambios yconflictos en la organización

CAUSAS DEL CLIMA LABORAL “BASTANTE MALO”
El actual Departamento de Recursos Humanos nos ha brindado el resumen del estudio de Clima Laboral de J&D España. A continuación presentamos mediante la técnica de Ishikawa (o Análisis de Causa Raíz) los problemas más importantes identificados en este estudio y como estos contribuyen justamente a materializar estapercepción de clima laboral “Bastante Malo”.


Ilustración 2 - Diagrama de Ishikawa de Clima Laboral "Bastante Malo"

Grupo: También podríamos realizar algo como esto (no lo hice porque tenemos poca información):


2. PROBLEMAS IDENTIFICADOS
A COMPLETAR SI CORRESPONDE….

3. ACCIONES EN EL CORTO PLAZO
ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA
Definición de roles y funciones de los puestos de la compañía.Se considera prioritario definir esta información para el departamento de Producción en primer lugar dado el alto índice de rotación (incluyendo al grupo de programadores que tienen una tasa de rotación no deseada del 23%). También es necesario identificar los niveles de reporting de los directores y que responsabilidades tienen dentro de su mismo nivel para minimizar la fricción entre losmismos. Se espera que esta descripción de puestos ayude a poder evaluar el desempeño del personal en las próximas evaluaciones de performance.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Esta información es necesaria para conocer la capacidad actual de la compañía, los diferentes perfiles que la empresa posee como capital, para luego hacer un buen uso del mismo. Consideramos que se debería agregar a estainformación los datos de edad y antigüedad en la compañía para poder planificar correctamente las necesidades futuras de personal y evitar situaciones como la próxima jubilación de Francisco J Martin (Director Comercial).

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En base a la información recolectada en el inventario de Recursos Humanos recomendamos la correcta planificación de los recursos, identificando eltamaño de la plantilla adecuada para los próximos meses (corto plazo) y las necesidades a largo plazo (en particular luego de la fusión con Global Machines)
DESARROLLO DIRECTIVO
Hemos identificado que el desarrollo directivo no es el adecuado, al menos, en los aspectos de comunicación. Consideramos que los lideres de S&D deben brindar ejemplo de conducta en lo referido a la comunicación.Conflicto Monserrat (Dir. De Marketing)-Joaquin (Dir. de Producción):
Entendemos que la causa raíz de este problema se basa en el desconocimiento de las responsabilidades de comunicación entre los departamentos y la infravaloración de las responsabilidades de la contraparte. Es cierto que como consecuencia de esta causa raíz, hoy día el problema puede ser más grave (conflictos personales). Nuestra...