Recursos humanos

UNIVERSIDAD AUTONOMA DE TAMAULIPAS

TEMA: PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS.

CARRERA: INGENIERIA EN MANTENIMIENTO INDUSTRIAL.



2.1 DEFINICION DE PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Es una técnica para determinar en forma sistemática laprovisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

2.2 PROCESO DE PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
 Los planificadores de recursos humanos actúan comointermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos.

Basadas en tendencias. Es probable que es la técnica mas expedita se la proyección de las tendencias de la organización durante elpasado. A continuación se presentan:

· Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras.
 Por ejemplo si el promedio de contratación de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolación de esa tendencia significara en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un año.

· Indexación.
Es un método útilpara el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el numero de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.

· Análisis estadísticos.
De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores comolas variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representación simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organización.
Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda.
 EJEMPLO 2.2
Entre las técnicas estadísticas de modelizar utilizadas para la previsión de las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes:

a) Análisis de series temporales. Se utilizan niveles históricos de personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo) para proyectar las necesidades futuras de recursos humanos.
Se estudian los niveles históricos de personal paraaislar las variaciones estaciónales y cíclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuación se extrapolan las tendencias a largo plazo utilizando una media móvil, un suavizado exponencial o la técnica de regresión.

b) Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones históricas entre el número de empleados en diversospuestos o categorías de puestos.
c) Ratios de productividad. Se utilizan datos históricos para examinar los niveles históricos de un índice de productividad. Formula: p = Carga de trabajo / Numero de personas. Si se encuentran relaciones constantes o sistemáticas, pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre p.

d) Análisis de regresión. Seexaminan los niveles históricos de varios indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de producción y valor añadido, para encontrar relaciones estadísticas con los niveles de personal.
Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresión (o de regresión múltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante...