Recursos humanos

Cuánto le cuesta a una empresa que se le vaya un empleado 
A pesar de las políticas de retención, cuando las personas muestran su intención de irse de una compañía, generalmente lo hacen. Ante la partida voluntaria de un trabajador las organizaciones no sólo deben afrontar un precio monetario explícito sino también "costos ocultos". Conozca cuáles son

Cuando Víctor Martín, ingeniero agrónomode 32 años, dejó la multinacional productora de semillas en la que trabajaba desde 2005 tras haber aplicado a una búsqueda de una compañía de la competencia y resultar seleccionado, la situación interna se complicó. De un día para el otro, en la firma quedaba vacante una posición “clave”, de esas que en la actualidad en el mercado laboral argentino cuesta mucho conseguir.
Puntos Importantes
*Si bien no hay datos oficiales acerca del nivel de rotación de personal actual, todos los especialistas consultados coinciden que es “bastante alto”.
* Aunque según el sondeo de Adecco la tasa promedio es del 4,1%, hay sectores como los servicios (7,5%) y en la industria (5,4%) en la que es claramente superior.
* “Los empleados talentosos son los más inquietos y los que más se replanteanel contrato laboral", asegura Tabakman.
* Ante la partida voluntaria de un empleado las empresas no sólo se enfrentan con los gastos explícitos de selección, capacitación y entrenamiento sino que tienen que afrontar costos ocultos.
* Los más importantes son la pérdida de productividad y de conocimientos, el impacto sobre el equipo y el clima laboral y la posible pérdida de lealtad declientes.

Además de los clásicos costos que implican la búsqueda y selección de un nuevo profesional para reemplazar a Martín, la compañía tuvo que pagar un precio más alto: el que perciben con frecuencia pero que no pueden medir ni cuantificar.

Si bien no hay datos oficiales acerca del nivel de rotación de personal actual, todos los especialistas consultados coinciden que es “bastantealto”-algunos incluso hablan que ronda el 10%- producto sobre todo de una economía en crecimiento que demanda cada vez más personal calificado, el que escasea en varios sectores.

No obstante, existe un indicio: la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) del Ministerio de Trabajo señala que en el caso de las bajas de personal, en el tercer trimestre en promedio, el 54% fueron decididas por los trabajadores.“Las empresas hoy son muy conscientes de los costos de un alto nivel de rotación, sobre todo por la poca disponibilidad de los reemplazos”, sostuvo en diálogo con infobaeprofesional.com el especialista en temas laborales Ernesto Kritz.

Uno de los estudios privados más recientes que da cuenta del nivel de rotación del personal en las compañías es el que realizó, entre 134 firmas, laconsultora de Recursos Humanos Adecco. Si bien según este sondeo la tasa promedio es del 4,1%, hay sectores como los servicios (7,5%) y en la industria (5,4%) en la que es claramente superior.

Otro trabajo que da cuenta de la movilidad del mercado laboral es el de SEL Consultores. En septiembre, el 34% de las 180 empresas líderes que la consultora releva mensualmente aseguró que aumentó la rotación.Cuando se indagó a las compañías en qué rubro se incrementó el índice, un 37% señaló “profesionales”, un 23% “mandos medios”, un 18% “técnicos”, mientras que un 11% “operarios” y otro 11% “vendedores”.

Los talentosos, los más inquietos
Javier Tabakman, gerente de Capital Humano de Mercer, asegura que “los empleados talentosos son los más inquietos, los que más se replantean el contratolaboral y los que al tener un elevado nivel de autoconfianza no dudan abandonar una organización porque saben que van a conseguir otro trabajo, incluso mejor, por lo que este grupo es el más difíciles de retener”.

En tanto, María Laura Calí, directora de SEL Consultores, coincide con Kritz en que “la alta rotación es unos de los principales problemas que hoy enfrentan las compañías, sobre todo...