Recursos humanos

Capítulo 5: Planeación del capital humano

El futuro de la humanidad nadie lo puede adivinar, pero estoy convencido de que sí lo podemos inventar, a través de sembrar hoy lo que mañana desearíamos cambiar, por ello nosotros tenemos que ser el cambio que queremos ver en el mundo.
Mahatma Gandhi
Los gerentes disfuncionales viven al día, sin preparación para los nuevos desafíos. Su conducta noobedece a razones religiosas, sino a su falta de planeación para el futuro. Son incapaces de pensar en términos que no sean de gratificación instantánea. Tienen extrema renuencia a planear para el futuro, tanto en lo que se refiere a ellos mismos como para su producto o el personal a su cargo.
David Lewin
Nueva York, 2003.
Una cosa es indudable: no se puede planear el futuro en términos delpasado.
Edmund Burke, parlamentario inglés del siglo xviii, en una carta a un miembro de la Asamblea Nacional.
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Después de estudiar este capítulo, el estudiante podrá:
1. DISCUTIR la relación que existe entre planeación estratégica y planeación de los recursos humanos.
2. EXPLICAR por qué las organizaciones grandes utilizan la planeación de recursos humanos más que laspequeñas.
3. IDENTIFICAR los factores que caracterizan la demanda de capital humano de una organización.
4. DESCRIBIR las desventajas de los métodos que se utilizan para estimar la demanda de capital humano.
5. EXPLICAR la importancia y la función de los inventarios de habilidades en el desarrollo de planes de sucesión en el puesto.
6. RECOMENDAR soluciones para situaciones de exceso o carenciade personal.
La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de personal de una organización. Mediante esta técnica, los gerentes de línea y los especialistas de personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la organización y que permiten llenar las vacantes que existan dentro de una filosofía proactiva.
planeación
Plan general,metódicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud, para obtener un objetivo determinado, tal como el desarrollo armónico de una empresa, una ciudad, el desarrollo económico, la investigación científica, el funcionamiento de una industria o departamento, etcétera.
Si la organización no cuenta con el personal que tengan las características necesarias no podrá alcanzar sus objetivos decarácter estratégico, operativo y funcional.
Los gerentes y ejecutivos de distintos niveles deben proceder a elaborar planes que estén en consonancia con los objetivos estratégicos y operativos de la organización. Esto se aplica tanto a la expansión de los proyectos de una organización como a su reducción.
En ocasiones, la estrategia corporativa no necesariamente requiere que los dirigentes de unaempresa planeen una expansión ininterrumpida; por el contrario, en determinadas circunstancias deben contemplar una reducción en la escala de sus actividades, o incluso una terminación total.
Sería ideal que todas las organizaciones identificaran sus planes de recursos humanos a corto y largo plazo. Entre las ventajas de la planeación de los recursos humanos se cuentan:
Información relevantepara implantar los programas de capacitación y desarrollo.
Permite una mejor identificación y selección de talento.
Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
RECURSOS HUMANOS EN ACCIÓN
Procter & Gamble busca personal
Los autores Douglas A. Ready y Jay A. Conger ilustran en la edición de junio de 2007 de la prestigiosa publicación Harvard Business Review un caso claro de beneficiosobtenidos por una organización gracias a su participación activa en el proceso de planeación estratégica: El gigantesco consorcio multinacional Procter & Gamble necesitaba identificar a un dirigente que se hiciera cargo de una pujante joint venture recién iniciada en Arabia Saudita. La posición requería un ejecutivo con experiencia en los mercados emergentes del mundo en desarrollo, y que ya...